Weihnachtsgeld

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Nicht wenige Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern zur Weihnachtszeit eine Sonderzahlung in Form von Weihnachtsgeld. Hierzu besteht jedoch grundsätzlich keine Pflicht. Etwas anderes kann sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag, aus einem anwendbaren Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder der sog. „betrieblichen Übung“ ergeben.

Freiwillige Zahlung als potentielle alljährliche Pflicht

Enthält ein Vertrag eine eindeutige „Freiwilligkeits-Klausel“ oder wird den Arbeitnehmern gegenüber jährlich ausdrücklich die Freiwilligkeit des Weihnachtsgeldes erklärt, so kann der Arbeitgeber berechtigt sein, die Zahlung des Weihnachtsgelds zu verweigern oder zu kürzen – auch, wenn bereits Weihnachtsgeld gezahlt worden ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.06.2011 – Az. 6 Sa 46/11). Wurde die zusätzliche Zahlung jedoch nicht ausdrücklich in Arbeits- oder Tarifverträgen festgeschrieben und wird sie „einfach so“ ohne deutlichen Freiwilligkeitsvorbehalt bewilligt, kann sich eine dauerhafte Leistungspflicht ergeben, wenn das Weihnachtsgeld drei Jahre in Folge gezahlt wurde, ohne dass auf die Einmaligkeit der Zahlung hingewiesen worden ist. Den Mitarbeitern steht dann aus der so entstandenen „betrieblichen Übung“ ein Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgelds zu. Daran ändert auch beispielsweise ein wirtschaftlich schlechtes Jahr des Unternehmens nichts.

Gleichbehandlung der Mitarbeiter

Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Weihnachtsgeld, so haben auch die anderen Angestellten einen Anspruch darauf. Unterschiede in der Höhe der Zahlung sind möglich. So kann beispielsweise aufgrund der Betriebszugehörigkeit oder Leistung zulässig differenziert werden.
Auch Minijobber dürfen beim Weihnachtsgeld nicht leer ausgehen. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld an seine übrigen (Vollzeit-)Mitarbeiter aus, müssen auch Minijobber und Teilzeitkräfte das Weihnachtsgeld zumindest anteilig erhalten.

Anspruch bei Kündigung und Krankheit

Auch in Fällen, in denen einem Arbeitnehmer bereits gekündigt wurde, kann insbesondere bei einer betriebsbedingt erfolgten Kündigung weiterhin ein (anteiliger) Anspruch auf Weihnachtsgeld zustehen Eine davon abweichende Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist dabei in der Regel unwirksam (LAG Hamm, Urteil v. 16.09.2010 – Az. 15 Sa 812/10).

§ 307 BGB
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Bei Krankheit kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld bei einer entsprechend wirksamen vertraglichen Vereinbarung nach Zahl der Krankheitstage anteilig kürzen.

§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Besteht eine solche Vereinbarung nicht, wäre die Kürzung jedoch eine „Bestrafung“ des Arbeitnehmers für dessen Krankheit und somit grundsätzlich unzulässig. Gleiches gilt in der Regel bei unverschuldeten Betriebsunfällen und Mutterschutzzeiten.

Weihnachtsgeld als Motivation

Die meisten Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld, um deren Leistung zu honorieren und sie zur Leistung im neuen Jahr zu motivieren. Es liegt dabei jedoch grundsätzlich in der Hand eines jeden Arbeitgebers, zu entscheiden, ob er die Sonderzahlung regelmäßig gewährt oder nicht.

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