Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht Lohnbuchhaltung StartUp-Beratung Steuerberatung

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Mindestanforderungen an diesen sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Erholungsurlaub dient Arbeitnehmerschutz

Da Arbeitnehmer ihren Chefs regelmäßig wirtschaftlich unterlegen sind, sind ihre Rechte durch eine Vielzahl von Spezialgesetzen besonders geschützt. Zu diesen Spezialgesetzen zählt auch das Bundesurlaubsgesetz, das die Mindestanforderungen für arbeitsvertragliche Urlaubsregelungen festlegt.

Anspruch auf Erholungsurlaub

Gemäß § 2 BurlG haben Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Mindestanzahl an Urlaubstagen richtet sich dabei nach § 3 BUrlG.

§ 2 BUrlG
Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12.

§ 3 BUrlG
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Demnach hat jeder Arbeitnehmer, der an sechs Tagen pro Woche arbeitet, einen Anspruch auf wenigstens 24 Tage Jahresurlaub. Da die meisten Arbeitnehmer jedoch lediglich eine fünf-Tage-Woche haben, ist der gesetzliche Anspruch rechnerisch um ein Sechstel zu kürzen. So ergibt sich ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen.

Informationen zur Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs bei Teilzeitarbeit finden Sie hier.

Sonderregelungen für einzelne Personengruppen

Neben dem Bundesurlaubsgesetz existieren weitere Sonderregelungen, die den Urlaubsanspruch für einzelne Personengruppen regeln. Diese Sonderregelungen gehen dem Bundesurlaubsgesetz als speziellere Regelungen vor. So sind etwa für Jugendliche unter 18 Jahren im Jugendarbeitsschutzgesetz gesteigerte Mindestanforderungen geregelt.  Auch für Schwerbehinderte ist der gesetzliche Urlaubsanspruch gesondert in § 208 SGB IX geregelt.

Darüber hinaus kann vom Bundesurlaubsgesetz als Mindestmaß für einzelne Branchen auch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden.

Zeitpunkt des Urlaubs

Informationen zum Verfall von Urlaubstagen finden Sie hier.

Ein Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub besteht erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten, § 4 BUrlG. Ein Arbeitnehmer hat demnach erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf Urlaubsgewährung.

§ 4 BUrlG
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Den Zeitpunkt des Urlaubs kann grundsätzlich der Arbeitgeber bestimmen, jedoch ist nach Möglichkeit auf die Wünsche des Arbeitnehmers einzugehen, § 7 BUrlG. Insbesondere sind vom Arbeitgeber auch soziale Gesichtspunkte wie etwa schulpflichtige Kinder zu berücksichtigen.

Besteht ein Anspruch auf Urlaub an Karneval? Informationen finden Sie hier.

Bezahlung während des Urlaubs

Das Bundesurlaubsgesetz geht von bezahltem Erholungsurlaub aus. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs so gestellt werden muss, als würde er arbeiten. Er erhält also sein gewöhnliches Arbeitsentgelt, § 11 BUrlG.

Beispiel:

Herr Maier arbeitet in einem Supermarkt und verdient monatlich 2.100€ brutto. Vom 03.06. bis zum  19.06. hat er bei seinem Arbeitgeber einen Urlaubsantrag eingereicht. Dieser wurde genehmigt. Herr Maier muss somit vom 03.06. bis einschließlich 19.06. nicht zur Arbeit erscheinen. Er erhält für den Monat Juni seine übliche Vergütung i.H.v. 2.100€ brutto.

Urlaubsgeld?

Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Beim Urlaubsgeld handelt es sich – ebenso wie beim Weihnachtsgeld – um eine Gratifikation. Gratifikationen sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden. Einen Anspruch auf Urlaubsentgelt hat ein Arbeitnehmer damit nur, wenn dieses im Arbeitsvertrag, dem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.

Übertragung in das Folgejahr

Grundsätzlich muss der Jahresurlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er. Eine Übertragung ist nur im Einzelfall zulässig, wenn dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen erforderlich wird. Dies kann etwa bei krankheitbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers der Fall sein. Auch im Falle einer Übertragung des Urlaubs muss dieser bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden, um nicht zu verfallen.

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden…

Verfall von Urlaub

Jedoch muss, damit ein Verfall des Urlaubs überhaupt in Betracht kommt, der Arbeitgeber hierauf hinweisen. Beweisbelastet ist diesbezüglich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber: dieser muss nachweisen, dass er seinen Mitarbeiter angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Erforderlich ist demnach, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darauf hinweist, dass ein Verfall des Urlaubs zum 31.12. droht und ihn auffordert, diesen Urlaub zu nehmen.

Fazit

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 20 Werktagen bei einer fünf-Tage-Woche. Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber, jedoch ist nach Möglichkeit auf die Wünsche des Arbeitnehmers einzugehen und der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren. Während des genehmigten Urlaubs erhält der Arbeitnehmer sein übliches Gehalt, so dass ihm keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Eine Übertragung von Urlaub in das Folgejahr ist nur in Einzelfällen möglich, auf einen drohenden Verfall muss der Arbeitgeber jedoch hinweisen.

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