Mal sind sie vertraglich festgelegt, mal freiwillige Zusatzleistung seitens des Arbeitgebers: Boni bzw. Bonuszahlungen. Oftmals ist der Bonus, den der Arbeitnehmer ausgezahlt bekommt, jedoch an Konditionen geknüpft. Zum Beispiel an das Erreichen bestimmter Ziele. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber die zu erreichenden Ziele zu spät bekannt gibt?
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hatte sich mit ebendiesem Fall zu beschäftigen. Der Arbeitgeber hatte mit einer Arbeitnehmerin zwei unterschiedliche Arten zu erreichender Ziele vereinbart.
Zum einen sollte das Erreichen persönlicher Ziele zu einer Bonuszahlung in Höhe von 10% des Bruttojahresgehalts führen. Persönliche Ziele werden zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt und vereinbart.
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Zum anderen sollte es zu einer Bonuszahlung von 16% des Bruttojahresgehalts kommen, wenn Unternehmensziele erreicht würden. Diese werden nicht verhandelt, sondern seitens des Arbeitgebers vorgegeben.
Der Arbeitgeber hatte im hiesigen Fall die Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2021 erst am 26. Oktober desselben Jahres publik gemacht. Im Mai des darauffolgenden Jahres teilte das Unternehmen den Arbeitnehmern dann mit, es werde keine Bonuszahlungen durch das Erreichen von Unternehmenszielen für das Geschäftsjahr 2021 geben. Im August kam man den Arbeitnehmern insofern entgegen, als man eine Teilzahlung zusicherte.
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Eine Arbeitnehmerin jedoch wollte die verspätete Bekanntgabe der Unternehmensziele nicht hinnehmen und forderte eine hundertprozentige Zahlung des Bonus in Form von Schadensersatz.
Das LAG Nürnberg kam dann zu dem Ergebnis, dass in der späten Bekanntgabe der Unternehmensziele tatsächlich ein schuldhaftes Verletzen arbeitsvertraglicher Verpflichtungen liegt. Daran mache es auch keinen Unterschied, ob überhaupt ein Zeitpunkt für die Zielsetzung vereinbart wurde. Der Zweck der Ziele sei die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer zu steigern. Ziele die stark verspätet bekanntgegeben wurden, seien daher so zu behandeln, als wären sie gar nicht geäußert worden, denn sie seien nicht zu erreichen.
Noch ist diese Entscheidung nicht rechtskräftig.
Um derlei Streitigkeiten vorzubeugen, sollten sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer darauf achten, dass die zu erreichenden Ziele schriftlich und mit klaren Fristen festgehalten werden. Auch eine klare und gut nachvollziehbare Dokumentation von E-Mails und Gesprächsprotokollen kann hier von Vorteil sein um Unstimmigkeiten zu verhindern.
