Pauschalabgeltung von Überstunden ist zulässig

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht

Überstunden sind für Arbeitgeber oft nicht leicht abzurechnen. Insbesondere lässt sich häufig nicht ohne Weiteres feststellen, wann vergütungspflichtig mehr gearbeitet wird. Mit Urteil vom 26. Juni 2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) deshalb klargestellt, dass nicht jede Überstunde gesondert bezahlt werden muss. Pauschale Abgeltungen sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Sachverhalt

Der Kläger ist bei der ver.di als Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Es ist „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d.h. der Mitarbeiter entscheidet selbst über Beginn und Ende der Arbeitszeit. Auf das Arbeitsverhältnis finden die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. § 10 AAB sieht vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten.

Die anderen Mitarbeiter haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der klagende Gewerkschaftssekretär hat für vier Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt arbeitete, die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 € brutto verlangt. ver.di hat Klageabweisung beantragt. Sämtliche Überstunden des Klägers seien bereits mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem 5. Senat des BAG hingegen erfolgreich.

Wann sind Überstunden zu vergüten?

Bereits 2011 hat das BAG klargestellt, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz dafür gibt, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Überstunden sind daher nur zu vergüten, 

  • wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies vereinbart haben oder
  • wenn der Mitarbeiter gem. § 612 Abs. 1 BGB eine berechtigte Vergütungserwartung hat.

Pauschalabgeltung verhindert Berechnungsschwierigkeiten

Um Schwierigkeiten bei der Bestimmung vergütungspflichtiger Mehrarbeit zu vermeiden, werden häufig Pauschalabgeltungen vorgesehen. 

Beispiel: „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“.

Hierzu hat das BAG aber schon in früheren Entscheidungen festgestellt, dass derartige als AGB ausgestaltete Vereinbarungen in Arbeitsverträgen nicht ohne weiteres wirksam sind.

Voraussetzung ist, dass

  • wegen der Vorgaben des ArbZG nur eine Arbeitszeit inkl. Überstunden bis 48 Stunden pro Woche vereinbart wird und
  • eine klare Festlegung der Zahl/des Umfangs der abgegoltenen Überstunden erfolgt.

BAG präzisiert Vorgaben für Pauschalierungsregeln

Mit seiner aktuellen Entscheidung präzisiert das BAG nun die Voraussetzungen für Pauschalierungsregeln. Danach müssen die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs zum einen hinreichend klar bestimmt sein (Gebot der Normenklarheit). Zum anderen darf der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt werden.

Gebot der Normenklarheit verletzt

Im entschiedenen Fall waren die Richter der Ansicht, dass der Teil der AAB der eine Pauschalvergütung von Überstunden für bestimmte Gewerkschaftssekretäre vorsehe, unwirksam sei.

§ 10 AAB verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit. Für die Arbeitnehmer sei nicht hinreichend klar ersichtlich, wann „regelmäßige“ Mehrarbeit vorliegt und wann nicht.

Zudem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine „Regelmäßigkeit“ von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird.

Praktische Folgen

Ist eine Pauschalabgeltungsklausel unwirksam, fehlt zur Vergütung von Überstunden eine explizite Regelung. Dann kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 612 Abs. 1 BGB in Betracht.

§ 612 Abs. 1 BGB

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Diese Vergütungserwartung ist stets objektiv unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. In weiten Teilen des Arbeitslebens wird sie regelmäßig gegeben sein. Nach Ansicht des BAG fehlt sie aber insbesondere,

  • wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind,
  • wenn Dienste höherer Art geschuldet sind,
  • der Mitarbeiter zusätzlich zur arbeitszeitbezogenen Vergütung Provisionen erhält oder
  • insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird.

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Fazit

Die pauschale Abgeltung von Überstunden ist weiterhin zulässig. Eine entsprechende Klausel muss aber sowohl in AGB, als auch in Betriebsvereinbarungen so klar ausgestaltet sein, dass der Mitarbeiter weiß, was auf ihn zukommt. Zudem darf sie nicht gegen Gleichbehandlungsgebote verstoßen.

Wenn Sie Fragen rund um das Thema Pauschalabgeltung von Mehrarbeit oder andere arbeitsrechtliche Fragen haben, wenden Sie sich an unsere Anwälte für Arbeitsrecht und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne und jederzeit für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.

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