Nach E-Mail-Kontrolle: außerordentliche Kündigung

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht Datenschutz

Kontrolle des privaten E-Mail Verkehrs: Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme dar, wenn der Arbeitgeber auf den Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, dessen privaten E-Mail-Verkehr in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet. Dieser Verstoß gegen Datenschutzrecht führt nach einer Abwägung zwischen dem Recht auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 1, 2 Abs. 1 GG) zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen mit Urteil vom 21.09.2018.

Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Bei der beklagten Arbeitgeberin existiert eine IT- Sicherheitsrichtlinie, in der es u.a. heißt:

„… Betriebliche Gründe können erfordern, dass die persönliche E-Mail-Box durch Anordnung eines Vorgesetzten eingesehen werden muss. Von dieser Einsicht kann ein persönlicher Ordner ausgeschlossen werden, der deutlich als privat zu kennzeichnen ist. Es wird empfohlen, private E-Mails nach dem Lesen direkt zu löschen.“

Sämtlicher E-Mail-Verkehr der Arbeitnehmer wird automatisch in einem „Mailarchiv“ auf einem Rechner bei der Beklagten gespeichert. Auf diesen Ordner kann der Arbeitgeber grundsätzlich zugreifen. Er muss dazu aber einen externen IT-Dienstleister einschalten. Der Kläger sprach Anfang 2017 eine Eigenkündigung zum 31.05.2017 aus. Die Beklagte stellte den Kläger daraufhin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Kurz darauf war sie darauf aufmerksam gemacht worden, dass sich der Kläger in geschäftsschädigender Weise geäußert habe. Daraufhin nahm die Arbeitgeberin Einblick in das “Mailarchiv” des Klägers. Dort fand sie E-Mails, in denen der Arbeitnehmer sich zwischen 2016 und 2017  abwertend über den Geschäftsführer und das Unternehmen geäußert hatte. Aus diesem Grund sprach die Beklagte eine außerordentliche Kündigung aus. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Auch die Berufung der Beklagten wurde nun vom LAG abgewiesen.

Kündigungsgrund lag vor

Prinzipiell liege ein Grund vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Bei den Äußerungen des Klägers in den ausgewerteten E-Mails handele es sich nämlich um eine ehrverletzende Schmähkritik. Der Inhalt der E-Mails dürfe nach Ansicht der Richter im Prozess aber nicht verwertet werden. Dies folge aber nicht schon aus § 88 Abs. 3 TKG. Ist der Sendevorgang abgeschlossen, komme ein solches Verwertungsverbot nicht in Betracht, wenn die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann.

Unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme

Die Auswertung des Inhalts der E-Mails stelle aber eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme der Arbeitgeberin dar. Diese war nicht von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. gedeckt, da es keine Anhaltspunkte für eine Straftat oder eine vergleichbar schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers gab. Das Lesen des Inhalts von E-Mails, die an private Bekannte gerichtet sind, stelle vielmehr einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Der Absender einer E-Mail vertraue darauf, dass der Inhalt auch nur dem Adressaten zur Kenntnis gelangt.

Hier habe der Arbeitgeber nur einen vagen Hinweis darauf gehabt, dass der Arbeitnehmer sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert hätte. Die Auswertung des privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr sei deshalb eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme gewesen.

IT-Sicherheitsrichtlinie genügt nicht

Daran ändere auch die IT-Sicherheitsrichtlinie der Arbeitgeberin nichts. Die Beklagte hatte vorgetragen, dass der Kläger nach der IT-Sicherheitsrichtlinie damit rechnen musste, dass die Beklagte sämtliche E-Mails zur Kenntnis nimmt.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anhalten, private E-Mails in einem separaten Ordner abzuspeichern oder nach Kenntnisnahme zu löschen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat zu der Überwachung des elektronischen Schriftverkehrs am Arbeitsplatz aber bereits betont, dass Anlass und Ausmaß einer Kontrolle bzw. Überwachung möglichst im Vorhinein durch den Arbeitgeber transparent gemacht werden muss. Die Vorgaben müssen also transparent und erforderlich sein, um die vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke zu wahren. Diesen Anforderungen genügte die IT-Sicherheitsrichtlinie im vorliegen Fall nicht.

Fazit

Der Verstoß gegen § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führen zu einem “Sachvortragsverwertungsverbot”. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde jedoch zugelassen. Eine höchstrichterliche Entscheidung bleibt deshalb abzuwarten.

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater

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