Das Landesarbeitsgericht Köln hat kürzlich zentrale Maßstäbe zur Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs betont. Im Mittelpunkt steht dabei insbesondere, dass ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Wege einer Vergleichsvereinbarung nicht möglich ist – ein Aspekt von erheblicher Bedeutung für arbeitsrechtliche Beendigungsregelungen.
In dem entschiedenen Fall einigten sich die Parteien während einer Güteverhandlung auf einen gerichtlichen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bestandteil war eine anteilige Urlaubsabgeltung: Für das laufende Jahr erhielt der Kläger das Recht, sieben Urlaubstage entweder zu nehmen oder sich auszahlen zu lassen. Hinsichtlich offener Urlaubsansprüche aus früheren Jahren hielten die Parteien ohne nähere Prüfung fest, diese seien vollständig abgegolten.
Das LAG Köln erklärte die Klausel zur Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs für unwirksam. Ausschlaggebend war, dass der gesetzliche Mindesturlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht zur Disposition der Vertragsparteien steht. Ein Verzicht – selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs – ist unzulässig. Die Erklärung, frühere Urlaubsansprüche seien erfüllt, konnte daher keine rechtliche Wirkung entfalten, soweit sie den Mindesturlaub betrifft. Auch wenn beide Seiten subjektiv davon ausgingen, dass keine Ansprüche mehr bestehen, liegt in einer solchen Erklärung rechtlich ein unwirksamer Verzicht auf unabdingbare Ansprüche vor.
Die Entscheidung macht deutlich, dass zwischen vertraglich regelbaren Ansprüchen und gesetzlich geschützten Mindeststandards klar zu unterscheiden ist. Während Vergleiche zur Klärung strittiger oder zweifelhafter Forderungen geeignet sein können, scheiden sie für nicht disponible Ansprüche – wie den gesetzlichen Mindesturlaub – aus. Das LAG stützt sich hierbei auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere das Urteil vom 14. Mai 2013 (9 AZR 844/11), das die Unverzichtbarkeit des Mindesturlaubs nochmals bekräftigt.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass bei der Formulierung von Vergleichsklauseln zu Urlaubsansprüchen größte Sorgfalt geboten ist. Eine pauschale Erklärung, wonach alle Urlaubsansprüche erledigt seien, bietet keine rechtlich belastbare Grundlage, soweit es um den Mindesturlaub geht. Arbeitgeber laufen bei solchen Formulierungen Gefahr, trotz einer Vergleichsvereinbarung weiterhin zur Urlaubsabgeltung verpflichtet zu sein. Eine klare und nachvollziehbare Feststellung des konkreten Urlaubsanspruchs ist daher unerlässlich, insbesondere bei Ansprüchen, die unter dem besonderen Schutz des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG stehen.