Eine Kündigung kommt häufig unerwartet. Gekündigte können sich jedoch gegen Kündigungen wehren. Besonderen Schutz genießen hier z.B. Schwangere. Allerdings muss nach deutschem Recht die Schwangerschaft dafür innerhalb einer gewissen Frist dem Arbeitgeber gegenüber mitgeteilt und gegebenfalls Klage erhoben werden. Zur Notwendigkeit der Einhaltung einer Klagefrist hatte das Arbeitsgericht Mainz (4 Ca 1424/22) dem Europäischen Gerichtshof eine Frage vorgelegt. Von einer strikten Meldefrist seitens der Schwangeren kann wohl abgesehen werden.
Die Klägerin war innerhalb der Probezeit vom Arbeitgeber gekündigt worden. Zunächst erhob sie gegen die Kündigung keine Klage. Ihren Arbeitgeber setzte sie erst drei Wochen nach Ablauf der Kündigungsfrist von einer festgestellten Schwangerschaft in Kenntnis. Wiederum erst vier Wochen später reichte sie eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.
Schon gewusst? Abmahnung und Kündigung des Arbeitnehmers
Das Mutterschutzgesetz sieht gem. § 17 MuSchG zwar grundsätzlich vor, dass die Kündigung einer Schwangeren unwirksam ist. Diese Unwirksamkeit muss nach herrschender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nach den Regelungen der §§ 4, 5 KSchG auch von der Klägerin binnen zweier Wochen nach Kenntnis von der Schwangerschaft gerichtlich geltend gemacht werden. Dieses Ergebnis steht im Einklang mit der deutschen Rechtsprechung, wie sich gegen Kündigungen gewehrt werden kann. Wartet der Arbeitnehmenerin zu lange, kann er die Kündigung nicht mehr erfolgreich angreifen.
Schon gewusst? Kündigung muss auch ohne Login möglich sein
Zur Behandlung der Frage der Unwirksamkeit der Kündigung, legte das Arbeitsgericht in Mainz den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor.
Konkret ging es dem ArbG Mainz hierbei um die Frage, ob die nationalen deutschen Regelungen der §§ 4, 5 KSch, die vorsehen, dass die Klägerin binnen zweier Wochen nach Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hier Kündigungsschutzklage hätte erheben müssen, mit der Richtlinie 92/85/EWG vereinbar sind. Diese sieht den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Müttern auf Ebene der Europäischen Union vor. Grundsätzlich gilt, dass die nationalen Regelungen im Einklang mit europäischem Recht auszulegen sind.
In besagtem Fall entschied der EuGH, dass eine Schwangere sich nicht zwingend an die Klagefrist aus §§ 4, 5 KSchG zu halten brauche.
Deutsche Kündigungsschutzrechte, wie diese, sind also mitunter im Lichte des Unionsrechts anders auszulegen, als die nationale Regelung es vermuten lässt.
Ein bekannter Fall, in dem geurteilt wurde, dass das nationale Recht im Widerspruch zum Unionsrecht stünde und angepasst werden musste, stammt aus dem Jahre 2006. Der EuGH entschied damals, dass die befristete Anstellung älterer Arbeitnehmer (ab 52 Jahren) ohne sachlichen Grund diskriminierend sei, da sie gegen die Richtlinie 2000/78/EG zum Verbot von Altersdiskriminierung verstoße (C-144/04). Der EuGH stellte fest, dass das deutsche Recht hier mit dem Unionsrecht unvereinbar war und betonte die Bedeutung des Diskriminierungsschutzes, auch wenn die entsprechende Richtlinie noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt war.
