Kirchliche Arbeitgeber müssen unter Umständen auch Konfessionslose einstellen

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 17.04.2018 eine vermutlich weitreichende Entscheidung für kirchliche Arbeitgeber gefällt: Kirchen werden sich künftig ihre Arbeitnehmer nicht mehr unbeschränkt anhand der Konfession aussuchen können.

Sachverhalt

In dem Fall ging es um eine ausgeschriebene befristete Referentenstelle bei dem Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung Deutschlands. Diese bezog sich auf ein Projekt, welches die Erstellung eines Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung sowie die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit zum Gegenstand hatte. Das Evangelische Werk hatte in der Stellenausschreibung gefordert, dass die Bewerber Mitglied der evangelischen Kirche oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirchen sein sollten.

Eine konfessionslose Bewerberin auf diese Stelle war bereits nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Sie hatte daraufhin beim Arbeitsgericht Berlin Klage erhoben. Die Berücksichtigung der Religion im Bewerbungsverfahren sei nicht mit dem Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vereinbar und nicht gerechtfertigt. Nachdem ihrer Klage teilweise stattgegeben wurde, hatte die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg keinen Erfolg. Mit der daraufhin eingelegten Revision verfolgte die Bewerberin ihr Begehren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) weiter. Dieses legte daraufhin dem EuGH die Frage vor, ob die bei der Bewerberauswahl vorgenommene Differenzierung nach der Religionszugehörigkeit gemäß § 9 Abs. 1 AGG zulässig sei.

§ 9 AGG

(1) […] [Eine] unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, [ist] auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Abwägung erforderlich

Der EuGH stellt in seinem Urteil fest, dass aufgrund der Antidiskriminierungsrichtlinie eine Abwägung zwischen dem kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung und dem Recht eines Bewerbers, nicht wegen seiner Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, erforderlich sei.

Art. 140 GG

Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.

Art. 137 WRV

[…]

(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. […]

(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. […]

Dabei sei zwischen beiden Interessen ein angemessener Ausgleich herzustellen. Diese Abwägungsentscheidung müsse in einem Rechtsstreit von den Gerichten überprüfbar sein. Das bedeutet, dass die Kirchen zwar weiterhin eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung an die Bewerber stellen dürfen. Dies setzt aber voraus, dass die Bedingung bei der konkreten Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Die Stelle muss daher “verkündungsnah” sei.

Art. 4 Richtlinie 2000/78

[…]

(2) Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. […]

So kann die Kirche also z.B. bei einem Pfarrer erwarten, dass dieser Kirchenmitglied ist. Etwas anderes kann aber beispielsweise bei einem Arzt, Krankenpfleger, Verwaltungsmitarbeiter oder Gärtner gelten.

Entscheidung bleibt abzuwarten

Die Konfession von Bewerbern darf nicht bei jeder Stelle von vornherein ein Ausschlusskriterium sein. Die Kirchen können sich somit nicht mehr pauschal auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen. Sollten nun die kirchlichen Arbeitgeber eine bestimmte Konfession für die Besetzung einer Stelle voraussetzen, muss diese Entscheidung nun durch die nationalen Gerichte im Hinblick auf die Kriterien der Wesentlichkeit, Rechtmäßigkeit und Rechtfertigung kontrolliert werden. Nur bei “verkündungsnahen” Tätigkeiten darf die Konfessionszugehörigkeit ein zu beachtendes Kriterium sein. Wie das BAG den nun vorliegenden Fall entscheiden wird oder ob es, was eher zu erwarten ist, einen Vergleich gibt, bleibt abzuwarten.

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater
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