Homeoffice & Corona

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht Corona

In der aktuellen Corona-Krise schicken viele Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ins Homeoffice. Was Sie dabei in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten haben, erklären wir Ihnen hier.

Grundsätzliches zuerst:

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer als bloße Vorsichtsmaßnahme keinen Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten.
Die Entscheidung, ob Homeoffice möglich ist, obliegt allein dem Arbeitgeber.
Erscheint der Arbeitnehmer unentschuldigt nicht, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen, etwa in Form einer Abmahnung, und schlimmstenfalls auch eine verhaltensbedingte Kündigung begründen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice besteht nur für behinderte Arbeitnehmer, wenn eine leidensgerechte Beschäftigung lediglich im Haus des Arbeitnehmers möglich ist.
Auch Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nicht gegen deren Willen zum Homeoffice verpflichten, wenn im Arbeitsvertrag ein fester Arbeitsplatz festgelegt wurde. Eine solche Vereinbarung kann grundsätzlich nur einvernehmlich erfolgen.
Ja, auch wer im Homeoffice arbeitet, genießt den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Allerdings gelten hier Einschränkungen. Arbeitnehmer können nämlich nur dann einen Arbeitsunfall geltend machen, wenn sich dieser bei der eigentlichen Ausübung der beruflichen Tätigkeit ereignet hat. So ist z.B. der Weg zur Toilette oder zur Kaffeemaschine bei einer Tätigkeit im Büro auch unfallversichert – hingegen ist dieser Weg im Homeoffice gerade nicht versichert. Denn der Arbeitgeber kann die Risiken, die in der Privatwohnung des Arbeitnehmers lauern, nicht beeinflussen.
Das hängt davon ab, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu angewiesen hat, im Homeoffice zu arbeiten, oder ihm lediglich die entsprechende Möglichkeit gibt. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Arbeit im Homeoffice frei, ist eine Erstattung von Kosten, wie z.B. Strom und Internet, ausgeschlossen. Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verpflichtend nach Hause, kann dieser gem. § 670 BGB alle Aufwendungen ersetzt verlangen, die er im Rahmen seines Arbeitsauftrags für erforderlich halten durfte. Was alles unter darunter fällt, sieht das Gesetz aber nicht vor. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb auch auf keinen Fall darauf verlassen, dass er die Stromkosten für die Benutzung von Laptop oder Kaffeemaschine erstattet bekommt. Ob solche Investitionen erstattet werden, sollte individuell mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, wenn hierfür nicht bereits eine Regelungen im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung existiert. Hingegen ist eine Erstattung sicher vollständig ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer aus Vorsicht vor einer Ansteckung von sich aus zu Hause bleibt und der Arbeitgeber das billigt. Denn dann fallen die Stromkosten für die Benutzung der Kaffeemaschine oder des Laptops allein in seinem Interesse an.
Arbeitgeber und -nehmer werden in der Regel Vertrauensarbeitszeit vereinbaren. Der Arbeitnehmer muss dann die vereinbarte Arbeitszeit erbringen, es erfolgt aber keine Kontrolle der Zeiteinteilung. Arbeiten Arbeitnehmer vom Homeoffice aus, so ist der Arbeitgeber weiter verpflichtet, die bestehenden gesetzlichen Regelungen zu beachten - insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV).
  • So dürfen Arbeitnehmer nicht länger als zehn Stunden pro Tag arbeiten. Den Arbeitgeber trifft diesbezüglich eine Dokumentationspflicht, die er idealerweise gemeinsam mit dem Arbeitnehmer erfüllt.
  • Darüber hinaus sind auch die üblichen Ruhezeiten und Pausen von Arbeitnehmern einzuhalten: Wer am Tag mehr als sechs Stunden arbeitet, für den ist eine Pause von mindestens 30 Minuten gesetzlich vorgeschrieben. Mindestens 45 Minuten lang müssen Arbeitnehmer pausieren, wenn sie am Tag über neun Stunden arbeiten.
  • Außerdem müssen zwischen dem Feierabend und dem Arbeitsbeginn am nächsten Tag mindestens elf Stunden liegen .
Ist ein häusliches Arbeitszimmer notwendig, beteiligt sich das Finanzamt auch an den Aufwendungen für Miete, Strom, Gas, Wasser etc. Das ist der Fall, wenn
  • das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit bildet oder
  • kein anderer Arbeitsplatz vorhanden ist.
Während in der ersten Variante alle Aufwendungen im Zusammenhang mit einem Arbeitszimmer unbeschränkt als Werbungskosten geltend gemacht werden können, ist der Werbungskostenabzug in der zweiten Variante auf einen maximalen Betrag von 1.250 Euro pro Jahr begrenzt.
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Können Arbeitnehmer nach einer privaten Urlaubsreise während der Quarantäne nicht arbeiten, weil zum Beispiel die Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich ist, erhalten die Reiserückkehrer während des Quarantänezeitraums grundsätzlich keine Vergütung vom Arbeitgeber. Insoweit gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Ausnahmen können sich aus § 616 BGB oder § 56 IfSG ergeben. Voraussetzung ist, dass
  • die Anwendbarkeit des § 616 BGB arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen ist und
  • der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung nicht schuldhaft verursacht hat.
Ist vor Reiseantritt bekannt, dass es sich bei dem Reiseziel um ein vom Robert-Koch-Institut eingestuftes Risikogebiet handelt, besteht kein Vergütungsanspruch nach § 616 BGB. Gleiches gilt nach dem IfSG, da auch § 56 IfSG darauf abstellt, ob der Arbeitnehmer die Quarantäne-Situation bewusst verursacht hat bzw. selbst hätte vermeiden können.
Nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet und der sich anschließenden 14-tätigen häuslichen Quarantäne besteht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers – anders als bei der Urlaubsreise – fort, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht aus dem Homeoffice erledigen kann.
Den Arbeitnehmer trifft in diesem Fall kein Verschulden, so dass sich ein Anspruch auf Lohnzahlung aus § 616 BGB oder aus § 56 IfSG ergibt.
Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeiten im Homeoffice vereinbart, kann ein einseitiger Widerruf der Vereinbarung nichtig sein (z.B. wenn der Arbeitgeber einseitig verlangt, dass ein Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice aufgibt).
Der Arbeitnehmer kann dann die Rückkehr in die Betriebsstätte u.U. verweigern.

Aktuelle Rechtsprechung zum Homeoffice

Da das Konzept „Homeoffice“ seit Beginn der Pandemie immer relevanter geworden ist, hatten sich in diesem Jahr auch die Gericht zunehmend mehr damit auseinanderzusetzen. Das sind die wichtigsten Urteile: 

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg hat erneut festgestellt, dass für eine rechtmäßige Anordnung von Kurzarbeit eine rechtliche Grundlage, entweder im Arbeitsvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag erforderlich ist.

Daran fehlte es im entschiedenen Fall.

Im März 2020 hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilt und ihm im gleichen Schreiben mitgeteilt, dass in verschiedenen Bereichen des Betriebes Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Der Mitarbeiter sei „zunächst in der Woche vom 23. März bis zum 28. März 2020“ für Kurzarbeit vorgesehen. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Arbeitnehmers, wobei zuvor keine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit mit ihm getroffen wurde.

Das ArbG hat nun festgestellt, dass der Arbeitgeber durch die Anordnung der Kurzarbeit in seinem Schreiben keine wirksame Individualvereinbarung mit seinem Mitarbeiter geschlossen hatte. Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit war somit unzulässig. Deshalb konnte der Arbeitnehmer seinen vollen Lohn beanspruchen! 

Homeoffice statt Änderungskündigung

Darüber hinaus hat das ArbG Berlin entschieden, dass die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung, mit der der Arbeitnehmer einem anderen Arbeitsort zugewiesen werden soll, entgegenstehen kann. Und das, obwohl kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office besteht. Denn: die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeigt, dass Arbeiten von zuhause aus möglich ist. 

Schon gewusst? Die Kanzlei Schumacher steht Ihnen mit kompetenter Rechtsberatung in Essen zur Seite.

Wenn Sie Fragen rund um das Thema Homeoffice haben, wenden Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne und jederzeit für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.

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