Arbeitsrecht 2021: Das Entgelttransparenzgesetz

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Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit?

Im Durchschnitt verdienen Frauen rund 21 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Auch unter Berücksichtigung der verschiedenen Laufbahnen von Frauen und Männern ergibt sich bei „gleicher formaler Qualifikation und im Übrigen gleichen Merkmalen“ ein Entgeltunterschied von 7 % (sog. Bereinigte Entgeltlücke).

„Insbesondere führen eine geschlechtsspezifische Berufswahl, eine geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und länger andauernde Teilzeittätigkeit sowie nicht zuletzt die traditionell schlechtere Bezahlung von sog. typischen Frauenberufen zu unterschiedlichen durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern. Dahinter stehen wirksame Rollenstereotype, strukturelle Hemmnisse und Anreize sowie unterschiedliche Aufstiegschancen von Frauen und Männern.“

(Gesetzesentwurf der Bundesregierung)

Lohngerechtigkeit durch mehr Transparenz?

Das EntgTranspG soll das „Gender Pay Gap“ und die damit verbundene Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz beseitigen, indem die Transparenz von Entgeltregelungen gefördert wird.

Instrumente für Gleichberechtigung

Dafür sieht es folgende Bausteine vor:

  • Einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige,
  • die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie
  • eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Auskunftsanspruch

Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen auf deren Anfrage seit dem 6. Januar 2018 darlegen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden.

  • Dabei müssen sich Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber für ihr Auskunftsverlangen an den Betriebsrat wenden.
  • Beschäftigte nicht tarifgebundener oder nicht tarifanwendender Arbeitgeber müssen sich an den Arbeitgeber wenden.

Der Anspruch besteht jedoch nur, wenn es im Unternehmen mindestens sechs Mitarbeiter gibt, die vergleichbare Positionen haben.

Liegt eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor, kann das zu wenig gezahlte Entgelt rückwirkend verlangt werden!

Betriebliches Prüfverfahren

Des Weiteren sieht das EntgTranspG vor, dass betriebliche Verfahren zur Überprüfung von Vergütungsstrukturen eingeführt werden sollen. Daran orientiert sollen private Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ihre Löhne regelmäßig auf Entgeltgleichheit prüfen und den Lohn ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entsprechend angleichen. Wie diese Überprüfung erfolgen soll, ist jedoch nicht festgelegt worden.

Berichtspflichten für den Arbeitgeber

Ebenso müssen Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) verpflichtet sind, einen Lagebericht zu erstellen, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. In diesem sollen sie

  • ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie
  • ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer aufführen.

Lohngleichheit „auf Knopfdruck“?

Das EntgTranspG hatte nicht nur in seiner Entstehungsphase vermehrt in der Kritik gestanden. Auch  hinsichtlich des finalen Gesetzesentwurfs äußerten sowohl Stimmen aus der Koalition, als auch aus der Opposition ihre Bedenken. Problematisch sei insbesondere, dass das Gesetz viele berufstätige Frauen gar nicht erfasse, da es lediglich Unternehmen ab einer Größe von mindestens 200 Beschäftigten berücksichtige. Gefordert wurde zudem ein – im verabschiedeten Gesetzesentwurf nicht konkretisiertes – einheitliches Messverfahren zur Überprüfung der Löhne auf Entgeltgleichheit.

Einigkeit bestand im Bundestag jedoch darüber, dass das EntgTranspG insbesondere Frauen zwar das nötige Handwerkszeug zur Hand gebe, die Herstellung von Lohngerechtigkeit allerdings weiterhin ein noch laufender Prozess sei.

Update:

Vermutung für Benachteiligung wegen des Geschlechts

Mit Urteil vom 21.01.2021 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass es für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts spricht, wenn eine Frau für die gleiche Arbeit im Median weniger als eine männliche Vergleichsperson verdient. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dann versuchen, diese Vermutung zu widerlegen.

Die Anforderungen an den klägerischen Vortrag richten sich also nicht nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach wäre ein Vortrag erforderlich, der mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Vergütungsbenachteiligung aufgrund des Geschlechts schließen lässt.

Zweck des Auskunftsanspruchs wird einfacher zu realisieren

Erfährt ein betroffener Arbeitnehmer bzw. eine betroffene Arbeitnehmerin durch seinen bzw. ihren Auskunftsanspruch von einer vorhandenen Lohnungleichheit, so erleichtert die Vermutung die gerichtliche Durchsetzung des Nachzahlungsanspruchs.

Damit begünstigt Diskriminierungs-Vermutung die tatsächliche Durchsetzung des Zwecks des Auskunftsanspruchs.

Sie haben noch Fragen?

Sie haben weitere Fragen zum Entgelttransparenzgesetz oder dem Arbeitsrecht im Allgemeinen? Wir stehen Ihnen jederzeit gerne unter 0201/24030 für alle Fragen zur Verfügung.

Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater
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