Das Wettbewerbsverbot - Arbeitsrecht 2021

Geschrieben von: Kristina Grohs

Oftmals werden Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträge mit aufgenommen. So wollen Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Arbeitnehmer während ihrer Tätigkeit und nach Beendigung ihrer Beschäftigung bei dem Unternehmen nicht zur Konkurrenz abwandern. Aber was zeichnet ein Wettbewerbsverbot aus? Und sind solche Klauseln immer wirksam? Im folgenden Beitrag erfahren Sie mehr.

Unterscheidung nach Art

Zunächst muss man zwischen

  • gesetzlichen Wettbewerbsverboten, die alle Arbeitnehmer beachten müssen, und 
  • vertraglichen Wettbewerbsverboten (auch non-compete clause genannt), die nur in Fällen bestehen, in denen eine entsprechende Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag auftaucht, unterscheiden. 

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot

Das Gesetz sieht Wettbewerbsverbote nur während eines bestehenden Vertragsverhältnisses vor. Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber ohne dessen Einverständnis keine Konkurrenz machen. Dies folgt bereits aus den allgemeinen Treuepflichten, § 242 BGB. Für Handelsgehilfen ist dies beispielsweise auch ausdrücklich in § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt.

Allgemein gilt damit für Arbeitnehmer, dass sie im Handelszweig ihres Arbeitgebers nicht tätig werden dürfen. Weder, indem sie einen eigenen Betrieb in diesem Handelszweig betreiben, noch, indem sie bei einem direkten Konkurrenzunternehmen arbeiten.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Vertragliche Wettbewerbsverbote können zusätzlich zu den gesetzlichen Wettbewerbsverboten vereinbart werden. So wird oft das bereits bestehende gesetzliche Wettbewerbsverbot erweitert oder gemindert. Aber auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind häufig in Arbeitsverträgen zu finden. 

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Vertragliche Wettbewerbsverbote sind nicht immer wirksam

Nur weil ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen wurde, heißt das aber nicht, dass dieses auch automatisch wirksam ist.

Unwirksam sind insbesondere nachvertragliche Wettbewerbsverbote, wenn sie

  • mit Minderjährigen
  • nicht schriftlich
  • ohne Regelung zur Entschädigung während der Karenzzeit vereinbart werden.

Für letzteres ist auch ein allgemeiner Verweis auf die §§ 74 ff. HGB ausreichend.

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Versteckte Wettbewerbsverbote

Erfasst sind auch „versteckte“ Wettbewerbsverbote. Darunter fallen Klauseln, die faktisch ein Wettbewerbsverbot bedeuten, jedoch nicht sofort als solche ersichtlich sind. Dies kann insbesondere bei sehr weit gefassten Geheimhaltungs- und Kundenschutzklauseln der Fall sein.

Nichtige Wettbewerbsverbote entfalten keinerlei Verpflichtungen.

Unverbindliche Wettbewerbsverbote

Es besteht auch die Möglichkeit, ein unverbindliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dann steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob er sich an das Verbot halten möchte oder nicht. Es steht im somit frei, ob er sich lieber die Karenzzeit entschädigen lässt, oder seinem ehemaligem Arbeitgeber in Konkurrenz treten möchte.

Unverbindlich sind Wettbewerbsverbote insbesondere in den folgenden Fällen:

  • Die Karenzzeitentschädigung liegt unter dem gesetzlichen Minimum (§74 Abs. 2 HGB),
  • das Wettbewerbsverbot dient keinem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers (§74a Abs. 1 S. 1 HGB),
  • es erschwert die berufliche Zukunft des Arbeitnehmer in sonstiger Weise unangemessen (§74a Abs. 1 S. 2 HGB),
  • das Wettbewerbsverbot gilt länger als die gesetzliche Maximalfrist (§74a Abs. 1 S. 3 HGB).

Beispiel:

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

In räumlicher Hinsicht ist Konkurrenzschutz nur an den Orten angemessen, an denen dem Unternehmen tatsächlich Konkurrenz droht. Das heißt: Je umfassender das Wettbewerbsverbot, desto mehr spricht für seine Unangemessenheit.

Weitere Unverbindlichkeitsgründe

Zudem wird ein eigentlich gültiges Wettbewerbsverbot unverbindlich, wenn

  • der Arbeitnehmer aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers kündigt (§75 Abs. 1 HGB),
  • der Arbeitgeber ordentlich aus Gründen kündigt, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen (§75 Abs. 2 HGB).

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Kündigung wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus wich­ti­gem Grun­de we­gen dessen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens, so wird das Wettbewerbsverbot ebenfalls unverbindlich. In diesem Fall hat jedoch der Arbeitgeber ein Wahlrecht. Er darf entscheiden, ob an dem Verbot festgehalten werden soll.

Verzicht auf das Wettbewerbsverbot

Ein Arbeitgeber kann einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Es wird dann sofort unwirksam. Allerdings bleibt der Arbeitgeber noch für ein Jahr an die Karenzzeitentschädigung gebunden.

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Folgen eines Verstoßes gegen ein Wettbewerbsverbot

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein gesetzliches oder vertragliches Wettbewerbsverbot, führt dies zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers. Diese konkret nachzuweisen ist jedoch in der Regel nicht so einfach.

Neben dem Anspruch auf Schadensersatz können auch Unterlassungsansprüche bzgl. der schädigenden Handlung geltend gemacht werden.

Für Arbeitnehmer kann ein Wettbewerbsverstoß während der Beschäftigung darüber hinaus zu Abmahnungen oder auch Kündigungen führen. 

Schon gewusst? Bei weiteren Fragen zum Thema Wettbewerbsverbot, stehen wir Ihnen gerne auch persönlich zur Seite. Terminvereinbarungen können Sie während unserer Bürozeiten unter der Telefonnummer 0201-24030 oder per Email unter info@schumacherlaw.com vornehmen.

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