Corona & Arbeitsrecht - das sollten Sie wissen!

Was Sie als Arbeitnehmer & Arbeitgeber zu Kurzarbeitergeld wissen sollten, finden Sie in unseren Blog-Beiträgen:

• Coronavirus & Arbeitsrecht: Die Kurzarbeit
• Kurzarbeitergeld optimieren.

Außerdem haben wir hier die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeit für Sie zusammengestellt.

Welche arbeitsrechtlichen Fragestellungen ergeben sich für Arbeitgeber & Arbeitnehmer beim Homeoffice? Die Antwort darauf finden Sie hier in unserem FAQ.

Der Arbeitgeber muss zwingend die ihn treffende Fürsorgepflicht beachten. Hierzu zählt insbesondere der Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter. Eine Auslandsreise darf also nicht mehr angeordnet werden, wenn eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers vorliegt. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn für die Region eine offizielle Reisewarnung ausgegeben wurde. Aufgrund der COVID-19-Pandemie wird vor nicht notwendigen, touristischen Reisen in eine Vielzahl an Ländern derzeit gewarnt. Seit dem 1. Oktober 2020 gelten dabei wieder länderspezifische Reise- und Sicherheitshinweise.

Der Arbeitgeber darf wegen seiner Fürsorgepflichten für den Arbeitnehmer keine Dienstreise in ein Risikogebiet anordnen. Falls er das doch tut, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Reise zu verweigern.

Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine Fürsorgepflicht für die Arbeitnehmer, § 618 BGB. Aus dieser Fürsorgepflicht heraus hat der Arbeitgeber etwa ausreichend Seife und unter Umständen auch Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Pflicht, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten, d.h. er kann einen hustenden Arbeitnehmer nach Hause schicken. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zudem am 16.04.2020 gemeinsam mit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung den Arbeitsschutzstandard COVID 19 vorgestellt. Es handelt sich um einen neuen betrieblichen Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor dem Corona-Virus beschreibt. Im Fokus stehen dabei vor allem kleinere Betriebe, die im Gegensatz zu größeren Einheiten nicht auf eigene Spezialisten in diesen Fragen zurückgreifen können.

Das Bundesministerium der Finanzen hat bekanntgegeben, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihren Beschäftigten Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren können.

• Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten.
• Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden.
• Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen.
• Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt.
• Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.

Es ist geplant, diese Regelung bis zum 31.01.2021 zu verlängern - wir informieren Sie, sobald es hierzu Genaueres gibt.

• Überschreitet der Jahresverdienst eines Minijobbers 5.400 €, liegt nicht automatisch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. Es handelt sich weiterhin um einen Minijob, sofern die Verdienstgrenze gelegentlich (nicht mehr als drei Kalendermonate innerhalb eines Zeitjahres) und die Entgeltgrenze nicht vorhersehbar (nicht im Voraus vereinbart) überschritten werden. Grundsätzlich spielt hier die Höhe des Verdienstes keine Rolle. Aufgrund einer Verlautbarung der Spitzenorganisation der Sozialversicherung vom 30.03.2020 konnte ein gelegentliches Überschreiten der Verdienstgrenze für die Monate März bis Oktober 2020 bis zu fünfmal innerhalb eines Zeitjahres erfolgen.
• Nachdem es aufgrund der Corona-Pandemie im Bereich der Saisonarbeit, insbesondere in der Landwirtschaft, zu fehlenden Arbeitskräften gekommen ist, wurde die Zeitgrenze für kurzfristige Minijobs auf fünf Monate oder 115 Arbeitstage ausgedehnt. Die Anhebung galt für den Zeitraum vom 01.03.2020 bis 31.10.2020.

Beachte: Diese corona-spezifischen Regelungen sind seit November 2020 nicht mehr anwendbar.

Schließt der Arbeitgeber aufgrund einer Infektionskrankheit - wie dem Coronavirus - seinen Betrieb, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Urlaub zu nehmen. Vielmehr befindet sich der Arbeitgeber, wenn er die  Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, im  Annahmeverzug. Damit erhält der Arbeitnehmer auch weiterhin sein übliches Gehalt und ist nicht verpflichtet, die ausgefallene Arbeitszeit nachzuholen, § 615 Satz 1 BGB.

Wird der Betrieb von der zuständigen Behörde geschlossen, zählt dies zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Hierfür ist es unerheblich, dass der Arbeitgeber nicht für die Störung in Form des Virus verantwortlich ist. Der Arbeitnehmer erhält Lohnfortzahlung nach Maßgabe des § 615 S. 3 BGB. Dies gilt auch, wenn es etwa aufgrund der Schließung von Zuliefererbetrieben zu Lieferengpässen kommt und die Arbeit daher vorübergehend eingestellt werden muss. Auch hier realisiert sich das Betriebsrisiko des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer erhält auch weiterhin sein übliches Gehalt.

Bei einem infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot wegen eines bloßen Verdachts, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der betroffene Mitarbeiter hat aber einen Anspruch auf Entschädigungsleistung gem. § 56 Abs. 1 IfSG. Arbeitnehmer erhalten dann in Höhe ihres Verdienstausfalles für die Dauer von sechs Wochen eine Entschädigung, die dem Arbeitsentgelt gem. § 14 SGB IV entspricht. Der Arbeitgeber dürfte hier in der Regel in Vorleistung treten und kann sich dann auf Antrag die gezahlten Beträge vom Staat zurückholen. Gem. § 56 Abs. 12 IfSG kann der Arbeitgeber aber auch einen Vorschuss für Entgeltzahlungen verlangen.

Ist der Betroffene an Coronavirus erkrankt, ist er krankheitsbedingt arbeitsunfähig und erhält Lohnfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgFG für bis zu sechs Wochen. Sollte er für mehr als sechs Wochen erkranken, erhalten gesetzlich versicherte Arbeitnehmer im Anschluss an die Lohnfortzahlung Krankengeld, § 44 Abs. 1 SGB V. Dieses beträgt regelmäßig 70 % des üblichen Bruttolohns, § 47 Abs. 1 SGB V.

Ein Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (sog. Annahmeverzug - § 615 Satz 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

Der Arbeitgeber muss zwingend die ihn treffende Fürsorgepflicht beachten. Hierzu zählt insbesondere der Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter. Eine Auslandsreise darf also nicht mehr angeordnet werden, wenn eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers vorliegt. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn für die Region eine offizielle Reisewarnung ausgegeben wurde. Aufgrund der COVID-19-Pandemie wird vor nicht notwendigen, touristischen Reisen in eine Vielzahl an Ländern derzeit gewarnt. Seit dem 1. Oktober 2020 gelten dabei wieder länderspezifische Reise- und Sicherheitshinweise.

Der Arbeitgeber darf wegen seiner Fürsorgepflichten für den Arbeitnehmer keine Dienstreise in ein Risikogebiet anordnen. Falls er das doch tut, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Reise zu verweigern.

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Es fällt also in seinen Verantwortungskreis, dass er rechtzeitig und überhaupt zur Arbeit erscheint. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung oder Homeoffice besteht dabei nicht.

Auch bei einer Ausgangssperre, wie sie beispielsweise schon in Bayern gilt, bleibt der Hin- und Rückweg zur und von der jeweiligen Arbeitsstätte (wahrscheinlich nur mit Bescheinigung des Arbeitgebers) erlaubt.

Grundsätzlich bestehen im Moment auch für Saisonarbeitskräfte Einreisebeschränkungen. Hierdurch drohen in der Landwirtschaft Personalengpässe bei der Ernte. Deshalb wurden folgende Ausnahmen von den geltenden Einreisebeschränkungen für Erntearbeiter und Saisonarbeitskräfte vereinbart:

• Im April und im Mai wird jeweils bis zu 40.000 Saisonarbeitern die Einreise ermöglicht.
• Die ausländischen Saisonarbeiter sollen aus Infektionsschutzgründen ausschließlich mit dem Flugzeug ein- und ausreisen. Die Arbeitnehmer werden am Flughafen durch den Betrieb abgeholt.
• Bei der Einreise wird ein von den Arbeitergebern veranlasster Gesundheitscheck durch medizinisches Personal nach standardisiertem Verfahren durchgeführt.
• Neuanreisende müssen in den ersten 14 Tagen strikt getrennt von den sonstigen Beschäftigten leben und arbeiten und dürfen das Betriebsgelände nicht verlassen (faktische Quarantäne bei gleichzeitiger Arbeitsmöglichkeit). Es gilt eine zwingende Unterkunfts- und Arbeitsteam-Einteilung: Arbeiten in gleichbleibenden, möglichst kleinen Gruppen von fünf bis zehn, max. ca. 20 Personen.
• Bei den Arbeiten sind Mindestabstände einzuhalten bzw. (sofern nicht möglich) Mundschutz, Handschuhe oder Schutzscheiben/-folien zu tragen.

Mit Ausnahme von Familien gilt eine Zimmerbelegung mit maximal halber Kapazität. In den Unterkünften gelten strenge Hygienevorschriften, die in der jeweiligen Landessprache zur Verfügung gestellt werden. Bei begründetem Verdacht auf Infizierung eines Arbeitnehmers mit dem Coronavirus ist dieser umgehend zu isolieren, ein Arzt zu kontaktieren, damit der Arbeitnehmer auf das Virus getestet werden kann. Zusätzlich soll das gesamte Team isoliert und ebenfalls auf das Virus getestet werden.

Berufspendler dürfen grundsätzlich auch bei einer Ausgangssperre weiterhin zu ihrem Arbeitsplatz im Ausland und wieder zurück nach Deutschland fahren. Allerdings ist wegen der Grenzkontrollen das Mitführen einer Pendlerbescheinigung erforderlich. Darüber hinaus kann der Nachweis auch mit einer vergleichbaren Bescheinigung der Nachbarstaaten erbracht werden. Zusätzlich müssen weitere Belege mitgeführt werden, um im Zweifelsfall die Authentizität der Bescheinigung belegen zu können (z.B. Arbeitsvertrag, Auftrag, Lohnabrechnung, Gewerbeanmeldung oder Steuerbescheinigung). Die Einreise kann trotzdem noch verweigert werden, wenn man Krankheitssymptome aufweist. Es ist grundsätzlich der direkte Weg von der Grenzübergangsstelle zum Arbeitsplatz oder Einsatzort zu nutzen. Fahrtunterbrechungen zum Tanken oder Einkaufen sind abgedeckt, soweit die Strecke nicht verlassen werden muss. Andere Unterbrechungen, insbesondere zu Besuchszwecken sind untersagt.

Ja, trotz der Grenzkontrollen bleibt der grenzüberschreitende Warenverkehr gewährleistet. Das heißt, dass die Bundespolizei an den Grenzen alle ihr möglichen Voraussetzungen schafft, damit der grenzüberschreitende Warenverkehr - mit Ausnahme von Corona-Verdachtsfällen - weiterhin möglichst ungehindert fließen kann. Dies gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit des Fahrpersonals.

Wer coronabedingt Angehörige pflegt oder Pflege neu organisieren muss, kann in diesem Jahr bis zu 20 Arbeitstage frei machen. Das Pflegeunterstützungsgeld kann ebenfalls bis zu 20 Arbeitstage in Anspruch genommen werden.

Ist das Kind erkrankt, steht nach der Rechtsprechung jedem Elternteil pro Kalenderjahr ein Anspruch auf 10 Tage Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld zu. Bei alleinerziehenden Eltern erhöht sich der Anspruch auf 20 Tage. Dies gilt jedoch nicht, wenn der bloße Verdacht einer Infektion des Kindes besteht oder beispielsweise die Kita geschlossen wird. Zwar kann im Einzelfall auch hier dem betroffenen Arbeitnehmer gem. § 616 Satz 1 BGB für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ein Anspruch auf Lohnfortzahlung zustehen. Dieser umfasst nach der Rechtsprechung jedoch in der Regel lediglich ein bis maximal zwei Tage.

Gesetzlich Versicherten stehen wegen der Corona-Krise mehr Krankentage zur Betreuung ihrer Kinder zur Verfügung. Zur Pflege eines erkrankten Kindes stehen Eltern in der Regel pro Jahr zehn freie Arbeitstage zu. Bei Alleinerziehenden sind es bis zu 20 Tage.
Der Bund will nun weiter gesetzlich regeln, dass das Kinderkrankengeld im Jahr 2021 für zehn zusätzliche Tage pro Elternteil (20 zusätzliche Tage für Alleinerziehende) gewährt wird.
Das gilt für alle Kinder unter zwölf Jahren.