Erbschaftsteuer bei Eigentumsaufgabe


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Die Erbschaftsteuerbefreiung für den Erwerb eines Familienheims durch den überlebenden Ehegatten oder Lebenspartner entfällt rückwirkend, wenn der Erwerber das Eigentum an dem Familienheim nach dem Erwerb „zu früh“ auf einen Dritten überträgt. Das gilt auch dann, wenn er die Selbstnutzung zu Wohnzwecken aufgrund eines lebenslangen Nießbrauchs fortsetzt. So hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 11.07.2019 entschieden.

Sachverhalt

Im entschiedenen Fall war der Mann der Klägerin 2013 gestorben. Seine Frau war Alleinerbin und erbte unter anderem den hälftigen Anteil des Mannes am gemeinsamen Einfamilienhaus. Wegen einer gesetzlichen Vergünstigung blieb das hälftige Haus bei der Berechnung der Erbschaftsteuer unberücksichtigt.

Die Frau schenkte 2014 das Haus ihrer Tochter, behielt sich aber ein lebenslanges Wohnrecht vor. Das Finanzamt war der Auffassung, dass dadurch die Steuervergünstigung für die Mutter rückwirkend entfallen ist und forderte Erbschaftsteuer nach. Zu Recht – so nun auch der BFH.

Erbschaftsteuerbefreiung kann rückwirkend entfallen

Gem. § 13 Abs. 1 Nr. 4b des Erbschaftsteuer- und Schenkungsteuergesetzes (ErbStG) ist unter den dort näher bezeichneten Voraussetzungen der Erwerb des Eigentums oder Miteigentums am sog. Familienheim von Todes wegen durch den überlebenden Ehegatten oder Lebenspartner steuerfrei. Familienheim ist ein bebautes Grundstück, auf dem der Erblasser bis zum Erbfall eine Wohnung oder ein Haus zu eigenen Wohnzwecken genutzt hat. Beim Erwerber muss die Immobilie unverzüglich zur Selbstnutzung zu eigenen Wohnzwecken bestimmt sein.

Aufgrund eines sog. Nachversteuerungstatbestands entfällt die Steuerbefreiung rückwirkent, wenn der Erwerber das Familienheim innerhalb von zehn Jahren nach dem Erwerb nicht mehr zu Wohnzwecken selbst nutzt, es sei denn, er ist aus zwingenden Gründen an einer Selbstnutzung zu eigenen Wohnzwecken gehindert.

Schon gewusst? Grundstücke, die an das Familienheim angrenzen, sind nicht von der Erbschaftsteuer befreit.

Ehegatte muss Eigentümer bleiben

Damit hatte die Klägerin im Streitfall das Haus zu früh an ihre Tochter verschenkt. Sie muss die Erbschaftsteuer nun nachzahlen. Daran ändert auch das lebenslange Wohnrecht der Witwe nichts. Die Richter begründeten dies damit, dass der Gesetzgeber mit der Steuerbefreiung den familiären Lebensraum schützen und die Bildung von Wohneigentum durch die Familie fördern wollte. In diesem Zusammenhang sollen Immobiliengeschäfte mit steuerfrei geerbten Häusern verhindert werden. Laut BFH folgt schon aus dem Wortlaut des § 13 Abs. 1 Nr. 4b ErbStG, dass die Befreiung nur derjenige überlebende Ehegatte oder Lebenspartner in Anspruch nehmen kann, der Eigentümer der Immobilie wird und sie selbst zum Wohnen nutzt

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Fazit

Die Steuervergünstigung für ein geerbtes Familienheim geht verloren, wenn der überlebende Ehe- oder Lebenspartner es früher als nach zehn Jahren verkauft oder verschenkt. Die Befreiung von der Erbschaftsteuer setzt zudem voraus, dass der Ehegatte oder Lebenspartner während des Zehnjahreszeitraums Eigentümer der Immobilie bleibt und sie zu eigenen Wohnzwecken nutzt.

Wenn Sie Fragen rund um das Thema Steuerbegünstigungen und Steuerrecht haben, wenden Sie sich an unsere  Steuerberater und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne und jederzeit für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.


Keine Kompromisse bei Abweichungen vom „Equal-Pay“-Grundsatz


veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht

Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung („Equal-Pay“) abweichen. Das gilt aber nur, wenn nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig anwendbar ist. Eine Inbezugnahmeklausel, die eine teilweise Anwendbarkeit erklärt, genügt nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.10.2019 entschieden.

Sachverhalt

Der Kläger war als Kraftfahrer bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Daneben finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abweichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 € brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Der Zeitarbeiter klagte für den Entleihzeitraum auf Zahlung der Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Nachdem die Klage vom Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) noch erfolglos war, hat das BAG dem Kläger nun Recht gegeben.  

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Inbezugnahmeklauseln: Ganz oder gar nicht

Gem. § 8 Abs. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist es grundsätzlich zulässig, zu vereinbaren, dass Leiharbeiter weniger Lohn erhalten, als vergleichbare Stammarbeiter. Voraussetzung ist jedoch, dass die Vereinbarung für maximal neun Monate getroffen wird und aufgrund eines Tarifvertrages erfolgt, auf den im Arbeitsvertrag wirksam Bezug genommen wird. 

Im entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag jedoch in einigen Klauseln inhaltliche Abweichungen von den in Bezug genommenen Tarifverträgen, die nicht ausschließlich zugunsten des Leiharbeitnehmers wirken. Systematik und Zweck der Regelung des § 8 Abs. 2 AÜG setzen aber nach Ansicht der Richter eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifvertrags voraus. Das BAG sieht deshalb in der nur teilweisen arbeitsvertraglichen Inbezugnahme keine Vereinbarung, aufgrund derer vom „Equal-Pay“-Grundsatz abgewichen werden darf.

Folgen für den Arbeitgeber

Gem. § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG ist damit die streitgegenständliche Vereinbarung unwirksam. Deshalb steht dem Kläger gem. § 10 Abs. 3 AÜG auch für die Vergangenheit das Entgelt zu, welches die Stammarbeiter erhielten – der Arbeitgeber muss hier also Nachzahlungen leisten. Der Senat konnte mangels hinreichender Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Zurückverweisung der Sache an das LAG. 

Mit entsprechenden Ansprüchen auf Equal Pay kann zudem eine Pflicht zur Abführung höherer Sozialversicherungsbeiträge einhergehen. Das gilt für die Vergangenheit sogar einschließlich der Arbeitnehmeranteile und Säumniszinsen

Schon gewusst? Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten stehen Leiharbeitnehmern grundsätzlich die gleichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammbeschäftigten zu.

Fazit

Inbezugnahmeklauseln für eine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz sind unzureichend, wenn gleichzeitig individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag geregelt sind. Zeitarbeitsunternehmen, die auch in Zukunft vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen wollen, sollten sich alte Vertragsmuster noch einmal anschauen und mit Regelungen im Arbeitsvertrag zu Inhalten, die im Tarifvertrag typischerweise geregelt werden, vorsichtig umgehen. 

Wenn Sie Fragen rund um das Thema „Equal-Pay“ oder andere arbeitsrechtliche Fragen haben, wenden Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne und jederzeit für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.

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Nachlasspflegschaft bei Auseinandersetzungsansprüchen


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Richtet sich der Auseinandersetzungsanspruch gem. § 2042 BGB gegen einen Nachlass, kann zu dessen Geltendmachung gem. § 1961 BGB ein Nachlasspfleger zu bestellen sein. Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Braunschweig mit Urteil vom 23.10.2019 entschieden.

Sachverhalt

Die im Jahre 1974 verstorbene Erblasserin und der im Jahre 2016 verstorbene Herr B. waren in Erbengemeinschaft Eigentümer eines in einer ländlichen Region in Brandenburg gelegenen Hausgrundstücks. Der Ehemann der Erblasserin ist im Jahre 1977 verstorbenen, ihre Tochter ist im Jahre 1989 kinderlos verstorben und ihr Sohn ist im Jahre 2009 verstorben. Der Sohn der Erblasserin hat seine Schwester zu ½ beerbt; aus seiner 1968 geschiedenen Ehe sind zwei 1956 und 1958 geborene Kinder hervorgegangen.

2018 regte der Nachlasspfleger für die Beteiligten an, für die „unbekannten Erben“ der Erblasserin eine Nachlasspflegschaft anzuordnen. Vorsorglich wurde ein entsprechender Antrag nach § 1961 BGB gestellt. Diesen wies das Amtsgericht (AG) zurück.

Gegen diesen Beschluss legte der Nachlasspfleger Beschwerde ein. Da die Erbenstellung des Ehemannes und der Kinder der Erblasserin nicht sicher sei, seien die Erben der Erblasserin unbekannt i.S.d. § 1961 BGB.

Bestellung eines Nachlasspflegers

Dieser Argumentation hat sich das OLG nicht angeschlossen.

Gem. § 1961 BGB ist auf Antrag eines Nachlassgläubigers ein Nachlasspfleger zu bestellen, wenn die Bestellung zum Zwecke der gerichtlichen Geltendmachung eines Anspruchs, der sich gegen den Nachlass richtet, notwendig ist.

Hintergrund der Regelung ist, dass der vorläufige Erbe für gegen den Nachlass gerichtete Ansprüche (z.B. Nachlassverbindlichkeiten, Vermächtnisse, Auflagen) nach § 1958 BGB nicht prozessführungsbefugt ist. Somit können Nachlassgläubiger vor der Annahme der Erbschaft weder ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen, noch einen gegen den Erblasser begonnenen Prozess fortsetzen, soweit dieser nicht anwaltlich vertretenen ist, §§ 239 Abs. 1, 246 Abs. 1 ZPO.

§ 1961 BGB verweist dabei auf die Voraussetzungen des § 1960 BGB – noch ausstehende oder ungewisse Annahme der Erbschaft oder unbekannter Erbe. Damit erfasst die Norm auch Fälle, in denen die Geltendmachung des Anspruchs gegen den Nachlass zwar nicht an § 1958 BGB scheitern würde, aber dem Nachlassgläubiger das Ermitteln der Person des Erben und damit des Passivlegitimierten unmöglich oder unzumutbar ist.

Schon gewusst? Das Ehegattensplitting gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare!

Erben müssen unbekannt sein

Auseinandersetzungsansprüche nach § 2042 BGB richten sich gegen die Erben persönlich. Somit sind sie von § 1961 BGB grundsätzlich nicht erfasst. Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn ein Mitglied einer Erbengemeinschaft verstirbt und dessen Erben unbekannt sind. Denn beabsichtigt in diesem Fall ein Mitglied der ursprünglichen (übergeordneten) Erbengemeinschaft, seinen Auseinandersetzungsanspruch gerichtlich geltend zu machen, so ist dies aufgrund des Todes des Miterben und der Tatsache, dass dessen Erben unbekannt sind, nicht möglich. Deshalb ist in solchen Konstellationen grundsätzlich eine Nachlasspflegschaft bezüglich des Nachlasses des verstorbenen Miterben gem. § 1961 BGB einzurichten.

Gesetzliche Erben sind bekannte Erben

Für das Bekanntsein der Erben i.S.d. §§ 1960, 1961 BGB reicht es bei klaren tatsächlichen Verhältnissen aus, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit feststeht, wer Erbe geworden ist. Sprechen keine Anhaltspunkte für das Vorhandensein einer Verfügung von Todes wegen (Testament oder Erbvertrag), sind der Ehegatte sowie die Verwandten entsprechend der gesetzlichen Erbfolge (§§ 1924 ff. BGB) als Erben anzusehen.

Demnach sind auch im entschiedenen Fall die Erben der Erblasserin bekannt. Denn es bestehen keine Anhaltspunkte für eine Verfügung von Todes wegen und die damaligen familiären Verhältnisse der Erblasserin sind bekannt. Folglich ist die Verstorbene mit hoher Wahrscheinlichkeit entsprechend der gesetzlichen Erbfolge von ihrem damals noch lebenden Ehemann und ihren beiden damals noch lebenden Kindern beerbt worden.

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Fazit

Richtet sich der Auseinandersetzungsanspruch gegen einen Nachlass, kann zu dessen Geltendmachung gem. § 1961 BGB ein Nachlasspfleger zu bestellen sein, wenn

  • ein Mitglied der Erbengemeinschaft verstirbt und
  • dessen Erben unbekannt sind.

Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn sich die gesetzlichen Erben mit hoher Wahrscheinlichkeit feststellen lassen.

Hierfür ist irrelevant, dass die Erbeserben (d.h. die Erben des zwischenzeitlich verstorbenen Ehemannes und der zwischenzeitlich verstorbenen Kinder der Erblasserin) zum Teil unbekannt sind. Dieser Umstand spielt allenfalls für die Frage eine Rolle, ob eine Nachlasspflegschaft für einen oder mehrere der Erbeserben einzurichten ist.

Bei weiteren Fragen zum Thema Nachlasspflegschaft oder anderen erbrechtlichen Fragen, stehen wir Ihnen gerne auch persönlich zur Seite. Terminvereinbarungen können Sie während unserer Bürozeiten unter der Telefonnummer 0201-24030 oder per Email unter  vornehmen.

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Grundstücksenteignung ist kein Veräußerungsgeschäft


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Der Eigentumsverlust durch Enteignung ist keine Veräußerung i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Dies hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 23.07.2019 entschieden.

Sachverhalt

Im entschiedenen Fall hatte der Kläger an einem unbebauten Grundstück im Jahr 2005 einen zusätzlichen Miteigentumsanteil durch Zuschlag in der Zwangsversteigerung erworben. Hierdurch wurde er Alleineigentümer des Grundstücks. Im Jahr 2008 führte die Stadt, in der das Grundstück belegen war, ein Bodensonderungsverfahren durch und erließ einen dieses Grundstück betreffenden und an den Kläger gerichteten Sonderungsbescheid nach dem Bodensonderungsgesetz, mit dem das Eigentum an dem Grundstück auf die Stadt überging. Der Kläger erhielt eine Entschädigung in Höhe von 600.000 Euro für das gesamte Grundstück.

Das Finanzamt sah in der Enteignung in Bezug auf den in der Zwangsversteigerung erworbenen Miteigentumsanteil ein Veräußerungsgeschäft im Sinn des § 23 EStG und setzte entsprechend den Entschädigungszahlungen in den Einkommensteuerbescheiden des Klägers für die Streitjahre 2009 und 2012 einen Veräußerungsgewinn von 175.244,97 Euro (2009) und von 43.500 Euro (2012) fest. Hiergegen hatte der Betroffene Klage erhoben. Zu Recht, das meint nun der BFH, der sich der Ansicht des Finanzgerichts anschließt. 

Eigentumsentzug ohne Mitwirkung des Steuerpflichtigen

Private Veräußerungsgeschäfte sind gem. § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG unter anderem Veräußerungsgeschäfte bei Grundstücken, soweit der Zeitraum zwischen Anschaffung und Veräußerung nicht mehr als zehn Jahre beträgt.

Die Begriffe „Anschaffung“ und „Veräußerung“ erfassen entgeltliche Erwerbs- und Übertragungsvorgänge, die wesentlich vom Willen des Steuerpflichtigen abhängen. Sie sind Ausdruck einer wirtschaftlichen Betätigung sein. Eine willentliche Übertragung auf eine andere Person fehlt aber, wenn der Verlust des Eigentums am Grundstück ohne maßgeblichen Einfluss des Steuerpflichtigen (und gegebenenfalls auch gegen seinen Willen) stattfindet. Hierzu zählt auch der Fall der Enteignung. 

Schon gewusst? Eine doppelte Haushaltsführung kann sich steuermindernd auswirken.

Gesetzeswortlaut und Systematik entscheidend

Der BFH betonte, dass diese am Wortlaut orientierte Gesetzesauslegung dem historischen Willen des Gesetzgebers entspreche. Sie sei auch vor dem Hintergrund eines systematischen Auslegungsansatzes folgerichtig.

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Fazit

Wenn ein Grundstück willentlich gegen Entgelt übertragen wird, kann ein steuerpflichtiges privates Veräußerungsgeschäft vorliegen. Der Entzug des Eigentums finde hingegen ohne maßgeblichen Einfluss des Steuerpflichtigen statt. Deshalb handelt es sich hierbei nicht um ein Veräußerungsgeschäft i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG. 

Wenn Sie Fragen rund um dieses Thema oder andere steuerliche Fragen haben, wenden Sie sich an unsere Steuerberatung und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.

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Das Geschäftsgeheimnisgesetz


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Seit dem 26.04.2019 gilt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG). Dieses soll Know-how in Unternehmen schützen. Dabei ist neu, dass Unternehmen künftig aktiv werden müssen, um den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse zu gewährleisten.

Umfassender spezialgesetzlicher Schutz

Bisher existierten nur vereinzelt gesetzliche Regeln zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (z.B. §§ 17-19 UWG). Mit dem GeschGehG wurde nun ein Spezialgesetz geschaffen. Unternehmen können wie zuvor gegen unerlaubte Erlangung, Nutzung oder Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen vorgehen (§§ 6 ff. GeschGehG). Zudem drohen bei schweren Verstößen drohen weiterhin strafrechtliche Konsequenzen.

Neu ist die viel diskutierte Privilegierung für Hinweisgeber (sog. Whistleblower), die Gestattung des sog. „Reverse Engineering“, die gesetzliche Konkretisierung der einzelnen Ansprüche, sowie spezielle Verfahrensvorschriften, die die Geheimhaltung im gerichtlichen Verfahren sicherstellen. 

Definition des Geschäftsgeheimnisses

Zudem enthält das GeschGehG erstmals eine gesetzliche Definition des Geschäftsgeheimnisses. Dieser unterscheidet sich von der bisherigen Rechtslage. Gem. § 2 Nr. 1 GeschGehG ist ein Geschäftsgeheimnis eine Information,

  1. die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und
  2. die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und
  3. bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

Geschäftsgeheimnisse können also z.B. Herstellungsverfahren, Kunden- und Lieferantenlisten, Kosteninformationen, Geschäftsstrategien, Unternehmensdaten, Marktanalysen, Prototypen, Formeln und Rezepte sein. 

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Unternehmen müssen aktiv werden

Die neue Definition enthält damit ein bisher im deutschen Recht nicht vorhandenes Kriterium: das Vorliegen angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Geheimnisinhaber. Unternehmen müssen ihr Know-how also aktiv schützen, damit der gesetzlich vorgesehene Schutz greift. In Betracht kommt hierfür technischer, organisatorischer und vertraglicher Know-how-Schutz. Welche Arten von Geheimhaltungsmaßnahmen konkret erfolgen müssen, hängt von der Art des Geschäftsgeheimnisses im Einzelnen und der konkreten Nutzung ab.

Bislang reichte ein subjektiver Geheimhaltungswille statt dem zukünftig geltenden Ergreifen (objektiver) Geheimhaltungsmaßnahmen aus. An diesen wurden auch keine hohen Anforderungen gestellt. Es konnte sogar ausreichen, wenn sich dieser Wille aus der Natur der geheim zu haltenden Tatsache ergab.

Diese Änderung des Geheimnisbegriffs wird daher auch vom Gesetzgeber als Verschärfung der Anforderungen des Geheimnisschutzes verstanden.

Ausnahmen vom Geheimnisschutz vorgesehen

In § 5 GeschGehG sind aber auch Ausnahmen vorgesehen, bei deren Vorliegen die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses nicht verboten ist. So haben z.B. Hinweisgeber („Whistleblower“) keine Konsequenzen zu fürchten, wenn die Preisgabe des Geschäftsgeheimnisses zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens erfolgt und dies geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. 

Außerdem ist Arbeitnehmern die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen gegenüber dem Betriebsrat gestattet, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Schließlich greift eine Ausnahme, wenn sich die das Geschäftsgeheimnis offenlegende Person auf das Recht zur freien Meinungsäußerung, der Informationsfreiheit oder auf die Pressefreiheit berufen kann.

Für Whistleblower besteht jedoch die Gefahr, bei einer fehlerhaften Einschätzung der Situation (d.h. bei Nichtvorliegen einer der aufgezählten Ausnahmen) dem Geheimnisinhaber Schadensersatz für dessen materielle und immaterielle Schäden leisten zu müssen. 

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„Reverse Engineering“ erlaubt

Ausdrücklich erlaubt ist gem. § 3 GeschGehG die Entschlüsselung von Geschäftsgeheimnissen aus Produkten selbst durch Beobachten, Untersuchen, Rückbauen oder Testen eines Produkts (sog. „Reverse Engineering“). Bisher war dies nur dann der Fall, wenn hierzu jeder Fachmann ohne größeren Zeit-, Arbeits- und Kostenaufwand zur Ableitung des Geschäftsgeheimnisses in der Lage war. Damit wurden die Möglichkeiten zum Reverse Engineering mit dem GeschGehG erweitert.

Praktische Umsetzung

Arbeitsrechtlich lassen sich vertragliche Sicherungsmechanismen auf verschiedene Art und Weise umsetzen.

So kann bereits im Arbeitsvertrag eine Verschwiegenheitsverpflichtung aufgenommen werden. Ist diese bereits vorhanden, sollten Unternehmen ihre Wirksamkeit überprüfen. Denn entsprechende Klauseln sind häufig sehr allgemein gehalten und erfassen alle erdenklichen geschäftlichen Belange. Solche sog. „catch-all“-Klauseln sind nach der Rechtsprechung jedoch unwirksam. Sie sollten daher dringend ersetzt werden.

Eine weitere Schutzmöglichkeit bietet der Abschluss von Verschwiegenheitsvereinbarungen (sog. Non-Disclosure Agreements) mit den Know-how-Trägern im Unternehmen. Grundsätzlich besteht zwar bereits eine Verschwiegenheitsverpflichtung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Eine gesonderte vertragliche Vereinbarung kann bei Arbeitnehmern aber dazu dienen, Bewusstsein über das Bestehen und die Reichweite dieser Verpflichtung schaffen.

Zudem kann die Verschwiegenheitsvereinbarung für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Nutzung konkret bezeichneter Geschäftsgeheimnisse durch den Arbeitnehmer selbst ausschließen. Fehlt eine entsprechende vertragliche Regelung, so könnte der Arbeitnehmer das Know-how nämlich zumindest für seinen eigenen Nutzen verwenden. Die Regelung darf jedoch nicht die Grenze zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot überschreiten. Sonst droht die Unwirksamkeit der Verschwiegenheitsverpflichtung.

Schließlich können auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote eine sinnvolle Know-how-Schutzmaßnahme darstellen. Um verbindlich zu sein, müssen sie aber eine Entschädigung vorsehen, sowie die weiteren Grenzen der §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) beachten.

Fazit

Arbeitgeber sollten die Einführung des GeschGehG nutzen und ihren Know-how-Schutz einer kritischen Prüfung unterziehen. Reicht dieser nicht aus, so sollten weitere Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen werden.

Bei weiteren Fragen zum Thema Geschäftsgeheimnisse oder anderen gesellschaftsrechtlichen Fragen stehen wir Ihnen gerne auch persönlich zur Seite. Terminvereinbarungen können Sie während unserer Bürozeiten unter der Telefonnummer 0201-24030 oder per Email unter  vornehmen.

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Prüfingenieure als Freiberufler


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Prüfingenieure, die Hauptuntersuchungen und Sicherheitsprüfungen durchführen, erzielen Einkünfte aus selbständiger Arbeit. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 14.05.2019 entschieden. 

Sachverhalt

Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) waren zwei Diplom-Ingenieure (FH) und Prüfingenieure. Die GbR führte Haupt- und Abgasuntersuchungen an Kraftfahrzeugen durch. Das Finanzamt kam zu dem Ergebnis, dass die Ingenieure gewerbliche Einkünfte erzielt hätten und damit der Gewerbesteuer unterlägen. Denn den überwiegenden Teil der im Streitjahr 2009 durchgeführten Haupt- und Abgasuntersuchungen hatten die drei bei der Gesellschaft angestellten Prüfingenieure übernommen.

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Leistung muss dem Berufsträger zurechenbar sein

Der BFH hatte gegen das Vorgehen des Fiskus nichts einzuwenden.

Für die Beurteilung, ob einer freiberuflichen Tätigkeit nachgegangen wird ist grundsätzlich nicht relevant, wenn fachlich vorgebildete Arbeitskräfte bei den Ingenieuerstätigkeiten mithelfen. Erforderlich ist aber, dass die Leistung letztlich dem Berufsträger zugerechnet werden kann. Das ist nur dann der Fall, wenn er den wesentlichen Teil seiner Prüftätigkeiten selbst und eigenverantwortlich durchführt.

Hieran fehlt es, so der BFH, etwa bei einer Personengesellschaft, deren Gesellschafter zwar Prüfingenieure sind, die jedoch den überwiegenden Teil der Prüftätigkeiten durch angestellte Prüfingenieure durchführen lässt und sie dabei nur stichprobenartig überwacht. Somit waren im entschiedenen Fall sämtliche Einkünfte der GbR als gewerblich zu qualifizieren und unterlagen damit der Gewerbesteuer.

Fazit

Wer freiberuflich tätig ist, kann sich fachlich vorgebildeter Arbeitskräfte bedienen, ohne dass die Freiberuflichkeit gefährdet ist. Voraussetzung ist aber, dass er weiterhin leitend und eigenverantwortlich tätig ist.

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Keine Leistungsprämie für Betriebsratsmitglieder


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Freigestellte Personalratsmitglieder haben grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung leistungsbezogener Vergütungsbestandteile – urteilte nun das Bundesverwaltungsgericht in seiner Entscheidung vom 23. Januar 2020.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist als verbeamteter Polizeihauptkommissar bei der Bundespolizei beschäftigt und aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von seiner Dienstpflicht befreit. Mit seiner Klage begehrte er, während seiner Freistellung auch bei der leistungsbezogenen Vergütung berücksichtigt zu werden.

Beamtenbesoldung ist zweiteilig

Die Vergütung von Beamten setzt sich aus einer festen Grundbesoldung sowie einer variablen Leistungsbesoldung zusammen. So besteht über die Leistungsbesoldung die Möglichkeit, „herausragende bzw. herausragende besondere Leistungen“ zu belohnen.

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Wem eine solche Leistungsbesoldung zusteht, entscheiden dabei grundsätzlich die Behördenleiter. Ihnen steht insoweit ein Ermessen zu. Beamten haben damit grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer leistungsbezogenen Vergütung – jedoch haben sie einen Anspruch auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung des Behördenleiters.

Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung

Diesen Anspruch sah der klagende Polizeihauptkommissar verletzt, da er für eine etwaige leistungsbezogene Vergütung von Anfang an nicht in Betracht gezogen wurde. So führte er an, durch die Freistellung gegenüber seinen Kollegen benachteiligt zu sein und rügte eine Verletzung des Lohnausfallprinzips.

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Lohnausfallprinzip

Für freigestellte Personalratsmitglieder gilt das sogenannte Lohnausfallprinzip, sie dürfen also durch ihre Freistellung gegenüber ihren nicht freigestellten Kollegen finanziell nicht benachteiligt werden.  

§ 46 BPersVG
(1) Die Mitglieder des Personalrates führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Versäumnis von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrates erforderlich ist, hat keine Minderung der Dienstbezüge oder des Arbeitsentgeltes zur Folge.

Auch freigestellte Personalratsmitglieder müssen also grundsätzlich das gleiche verdienen wie ihre nicht freigestellten Kollegen.

Das Verfahren

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Das zunächst angerufene Verwaltungsgericht sowie das Oberverwaltungsgericht Saarlouis teilten die Auffassung des Klägers und verpflichteten den Bund als Arbeitgeber zur Neubeurteilung, ob dem Kläger eine leistungsbezogene Vergütung zusteht. So argumentieren die Richter, einem freigestellten Personalratsmitglied stehe stets die Vergütung zu, die er erhalten hätte, wenn er anstelle der Freistellung in seinem bisherigen Aufgabenbereich weitergearbeitet hätte.

Die Entscheidung

Dieser Auffassung schlossen sich die Richter des Bundesverwaltungsgerichts im Revisionsverfahren jedoch nicht an. Sie hoben die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und wiesen die Klage ab – dem klagenden Polizeihauptkommissar steht kein Anspruch auf Berücksichtigung bei der leistungsbezogenen Vergütung zu.

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Keine leistungsbezogene Vergütung für Betriebsratsmitglieder

So führten die Richter aus, freigestellten Personalratsmitgliedern stehe regelmäßig kein Anspruch auf Berücksichtigung bei der Gewährung einer leistungsbezogenen Vergütung zu und stützen sich dabei auf die Voraussetzungen einer solchen. Diese ist nämlich auch ohne Freistellung an die Erbringung einer „herausragende bzw. herausragende besondere Leistungen geknüpft.

Tatsächliche Leistung erforderlich

Dass eine solche besondere Leistung erbracht werde, sei aber bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern in aller Regel nicht anzunehmen. Auch der beamtenrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie das Lohnausfallprinzip stünden dem nicht entgegen. Etwas anderes könnte allenfalls ausnahmsweise gelten, wenn der Beamte vor der Freistellung bereits mehrfach aufgrund besonderer Leistungen eine entsprechende Zusatzvergütung erhalten hätte.

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Abweichung vom Bundesarbeitsgericht

Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts steht dabei im deutlichen Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass das Lohnausfallprinzip auch auf eine etwaige Leistungsvergütung erstreckte. Ob und in wie weit sich nun auch das Bundesarbeitsgericht dieser neuen Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts anschließen wird, bleibt abzuwarten.

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Keine Überstunden durch Klassenfahrt


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Durch die Teilnahme an einer Klassenfahrt baut eine Lehrerin keine Überstunden auf, auch wenn sie ansonsten lediglich in Teilzeit beschäftigt ist – urteilte nun der Verwaltungsgerichthof Baden-Württemberg in seiner aktuellen Entscheidung.

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Aufstockungsverlangen eines Teilzeitbeschäftigten: Arbeitgeber kann sich Schadensersatzpflichtig machen


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Stellt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Antrag auf Aufstockung seiner Arbeitszeit und genügt der Arbeitgeber diesem trotz freiem Arbeitsplatz und gleicher Eignung nicht, steht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu  – entschied nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seinem Urteil vom 06.12.2018.

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit dem 14.09.2012 als Sachbearbeiterin in Teilzeit (50 Prozent) beschäftigt. Bereits seit 2013 beantragte sie mehrfach die Aufstockung ihrer Stelle auf eine Vollzeitbeschäftigung. Die Anträge wurden jeweils abgelehnt mit der Begründung abgelehnt, dass keine entsprechenden Stellen zur Verfügung stünden.

Zum 01.11.2014 stellte der Arbeitgeber der Klägerin zunächst befristet drei neue Sachbearbeiter in Vollzeit ein.
Am 18.07.2016 stellte die Klägerin erneut einen Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit und machte zudem Schadensersatzansprüche aufgrund der Nichtberücksichtigung ihrer früheren Anträge geltend. Als ihr Antrag erneut ablehnte und zugleich die drei bereits 2014 begründeten Arbeitsverhältnisse entfristet wurden, erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht Bonn.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn

Die Klägerin ist der Ansicht, bereits vor der Einstellung befristeter Arbeitnehmer hätte ihre eigene Arbeitszeit aufgestockt werden müssen. Dagegen wandte sich der verklagte Arbeitgeber und führte an, die Anträge seien jeweils mit Ablehnung verfallen.

Mit Urteil vom 01.11.2018 verurteilte das Arbeitsgericht Bonn den Arbeitgeber der Klägerin zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro, wies die Klage jedoch darüber hinaus ab. Als der Arbeitgeber gegen die Entscheidung Berufung einlegte, erweiterte die Klägerin ihren Schadensersatzantrag und machte weitere Ansprüche ab dem 01.11.2018 in Höhe von insgesamt 71.361,96 Euro geltend. Das LAG entschied nun im Sinne der Klägerin.

Die Entscheidung

Die Kölner Richter bestätigten in ihrer Entscheidung den Schadensersatzanspruch der Klägerin.

Arbeitnehmer haben gem. § 8 TzBfG einen Anspruch auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit, wenn sie seit wenigstens sechs Monaten in einem Betrieb mit mindestens 15 Arbeitnehmern arbeiten. Ein gesetzlicher Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit besteht demgegenüber nicht. Arbeitnehmer können einen entsprechenden Antrag stellen, sind jedoch von der Zustimmung ihres Arbeitgebers abhängig.

Schon gewusst? Eine Alternative kann die nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit im Rahmen der sog. Brückenteilzeit sein!

Jedoch privilegiert der Gesetzgeber bereits in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer: Gem. § 7 TzBfG sind diese über freie Stellen mit einem höheren Stundenumfang zu informieren.

Privilegierung durch Antrag auf Erhöhung der Arbeitszeit

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer schriftlich eine Aufstockung seiner Arbeitszeit verlangt hat, diesen bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen, § 9 TzBfG. Dies war nach Auffassung des Gerichts im zu entscheidenden Fall jedoch geradezu „vorsätzlich ignoriert und vereitelt worden“.

Antrag erlischt nicht durch Ablehnung

Auch eine Ablehnung der Anträge durch den Arbeitgeber führen im vorliegenden Fall nicht zu einem Erlöschen des Anspruchs, führte das LAG weiter aus.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seinen Aufstockungswunsch auf ein bestimmtes Datum zu beziehen. Tut er dies nicht, ist zunächst davon auszugehen, dass er eine Veränderung seiner Arbeitszeit eben zum nächstmöglichen Zeitpunkt anstrebt. Der Antrag ist demnach erst bei einer ausdrücklich entgegenstehenden Erklärung des betroffenen Arbeitnehmers nicht mehr zu berücksichtigen.

Anspruch ist an freien Arbeitsplatz geknüpft

Die Kölner Richter erklärten, im zu entscheidenden Fall habe die Klägerin aufgrund von „Unmöglichkeit“ gem. § 275 Abs. 1 BGB keinen Anspruch mehr auf die Verlängerung ihrer Arbeitszeit. Der Anspruch geht demnach unter, wenn der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt und dieser dadurch nicht mehr ‚frei‘ ist.

Jedoch haftet der Arbeitgeber dem Teilzeitarbeitnehmer auf Schadensersatz, wenn er diesen bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes pflichtwidrig nicht berücksichtigt.  Durch die Nichtberücksichtigung hat der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten und muss dem Arbeitnehmer den entstandenen Schaden ersetzen.

Vertretenmüssen erfordert Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze und gleiche Eignung

Erforderlich ist dazu insbesondere, dass der freie Arbeitsplatz vergleichbar zum bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitmitarbeiters ist. Abzustellen ist dabei auf die arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit; neben dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich ist auch auf die individuelle Eignung und Qualifikation des betroffenen Arbeitnehmers. Dabei ist sowohl die fachliche wie auch die persönliche Eignung zu berücksichtigen.

Schadenshöhe als Differenz zwischen Voll- und Teilzeitgehalt

Die Höhe des Schadens richtet sich dabei nach dem tatsächlichen Verdienstausfall des Arbeitnehmers. Hätte der Arbeitgeber die Klägerin wie erforderlich bei der Besetzung der freien Vollzeitstelle berücksichtigt, so hätte sie ab diesem Moment auch die Vergütung einer Vollzeitbeschäftigten erhalten. Die Schadenshöhe ist daher die Differenz zwischen der potenziellen Vollzeit- und der tatsächlich erhaltenen Teilzeitvergütung.

Anspruch bereits ab erstem Antrag

Tatsächlich hätte der Klägerin ein entsprechender Schadensersatzanspruch damit bereits seit dem 01.11.2014 zugestanden. Jedoch waren die Ansprüche jedenfalls teilweise aufgrund der im einschlägigen Tarifvertrag vorgesehenen Verjährungsvorschrift verfallen.

Urteil stärkt Arbeitnehmerrechte

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln stärkt die Rechte Teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mit dem Wunsch nach einer Aufstockung ihrer Arbeitszeit. Diesen Arbeitnehmern steht ein Schadensersatzanspruch zu, wenn  sie nach Stellung eines entsprechenden Antrags trotz gleicher Eignung bei der Besetzung einer vergleichbaren Stelle nicht berücksichtigt wurden.

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Biss durch eigenen Hund kann zu Schadensersatz führen


veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Allgemeines Zivilrecht

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