Beweislastverteilung bei krankheitsbedingter Kündigung

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht

Möchte ein Arbeitgeber einem seiner Arbeitnehmer kündigen, ist hierfür in der Regel ein Kündigungsgrund erforderlich. Als solcher kommt auch eine dauerhafte Erkrankung des Arbeitnehmers, die diesen behindert, in Betracht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun in seiner aktuellen Entscheidung mit der Frage zu befassen, wer eine solche Krankheit im Prozess beweisen muss.

Der Sachverhalt

Geklagt hatte eine 58 Jahre alte Luftsicherheitsassistentin gegen die Kündigung ihres Arbeitgebers. Bei diesem war sie seit 2008 beschäftigt.

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Im Jahr 2015 war die Klägerin an 53, im Jahr 2016 an 38, im Jahr 2017 an 61 sowie im Jahr 2018 an 31 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Am 31.05.2018 fand ein Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) statt, in dessen Rahmen die Klägerin berichtete, aufgrund ihrer Wechseljahre und damit einhergehender erheblicher Hormonschwankungen auf Medikamente eingestellt worden zu sein. Diese habe sie zunächst nicht gut vertragen, jedoch sei die Einstellung inzwischen erfolgreich abgeschlossen.

Das Verfahren

Dennoch kündigte nach Anhörung des Betriebsrats der Arbeitgeber der Klägerin zum 31.12.2018 unter Berufung auf die wiederkehrenden Krankheitsfehlzeiten.

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Hiergegen erhob die nun ehemalige Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg – beschieden nun auch die Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Braunschweig.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Will ein Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer außerhalb der Probezeit beenden, ist hierzu regelmäßig ein Kündigungsgrund erforderlich. Die krankheitsbedingte Kündigung, die hier ausgesprochen wurde, stellt dabei einen Sonderfall der sogenannten personenbedingten Kündigung dar.

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Beweislast im Prozess

Grundsätzlich erfolgt im arbeitsrechtlichen Prozess bei krankheitsbedingten Kündigungen eine zweigeteilte Prüfung:

Zunächst muss der Arbeitgeber die tatsächlich angefallenen Fehlzeiten darlegen und auf deren Basis die Prognose anstelle, dass auch in Zukunft wohl entsprechende Fehlzeiten zu erwarten seien – man spricht insoweit auch von einer Negativprognose.

Zweite Prüfungsstufe

Auf einer zweiten Stufe besteht im Prozess dann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit darzulegen, dass mit einer so baldigen Genesung zu rechnen war, dass die Kündigung im Zeitpunkt des Ausspruchs als solche nicht gerechtfertigt erscheint.

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Hierzu genügt in der Regel die Darlegung, die behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt und eine entsprechende Entbindung von der Schweigepflicht

Die Entscheidung

Im nun zu entscheidenden Fall sahen die Richter schon die erste Prüfungsstufe als von Seiten des Arbeitgebers nicht ausreichend dargelegt an. So führten sie aus, die von Jahr zu Jahr sinkenden Fehlzeiten hätten vielmehr eine für den Arbeitnehmer positive Indizwirkung. Aufgrund dessen sei es dann beweistechnisch Aufgabe des Arbeitgebers, eine trotzdem negative Gesundheitsprognose darzulegen. Eine solche könnte etwa durch Einholung von Sachverständigengutachten möglich.

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Dies war dem Arbeitgeber im Prozess jedoch gerade nicht gelungen – die Kündigung war mangels Kündigungsgrundes unwirksam.

Fazit

Die aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bestätigt die zweischrittige Überprüfung von krankheitsbedingten Kündigungen und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern. Künftig wird jedenfalls bei sinkenden Fehlzeiten nicht mehr grundsätzlich von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen sein, so dass hierfür von Seiten des Arbeitgebers zusätzliche Beweise zu erbringen sein werden.

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