(Stand Juni 2021) Die betriebliche Altersvorsorge stellt für viele Arbeitnehmer eine zusätzliche Absicherung für die Rente dar. In der Vergangenheit war sie aber auch vermehrt Gegenstand (höchst)gerichtlicher Entscheidungen. So hat nun jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die betriebliche Altersvorsorge (bAV) für Beschäftigte in Teilzeit entsprechend gekürzt werden kann.
Die Klägerin war annähernd 40 Jahre bei der Beklagten überwiegend in Teilzeit beschäftigt. Seit 2017 bezieht sie auf Grundlage der im Betrieb der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung („Leistungsordnung“) ein betriebliches Altersruhegeld. Dessen Höhe hängt
Soweit das maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter in Vollzeit erzielt hätte. Die Leistungsordnung enthält ferner eine Regelung, wonach Dienstzeiten in Teilzeitarbeit nur anteilig angerechnet werden. Die anrechnungsfähige Dienstzeit ist auf höchstens 35 Jahre begrenzt. Wird dieser Zeitraum überschritten, werden die Jahre mit dem für den Arbeitnehmer günstigsten Verhältnis berücksichtigt.
Nach der Leistungsordnung gilt für das Altersruhegeld eine absolute Höchstgrenze von 1.375,00 Euro im Monat, wenn das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls die maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt. Bei der Klägerin sieht die Leistungsordnung einen Teilzeitfaktor von 0,9053 vor, obwohl sie in ihrem annähernd 40 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre gearbeitet hat.
Gegen die Berücksichtigung des Teilzeitfaktors hat sich die Klägerin mit ihrer auf die Zahlung der Differenz zum höchstmöglichen Altersruhegeld gerichteten Klage gewandt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben.
Beschäftigte in Teilzeit dürfen nach Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eigentlich nicht benachteiligt werden. Der dort festgeschriebene pro-rata-temporis-Grundsatz (§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG) sagt ihnen zu, dass sie ein Arbeitsentgelt oder andere geldwerte Leistungen in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Beschäftigten in Vollzeit entspricht.
In einem Grundsatzurteil hatte das BAG 2013 aber klar formuliert, dass der pro-rata-temporis Grundsatz meint, dass ein Beschäftigter der in Teilzeit tätig ist, nicht die gleiche Vergütung verlangen kann wie ein Vollzeitbeschäftigter. Anknüpfungspunkt ist ausschließlich die Arbeitszeit.
Die auf Art. 3 GG fußenden Diskriminierungsverbote setzen auch in der Ausgestaltung einer betrieblichen Altersvorsorge Grenzen. Prozentual sind deutlich mehr Frauen in Teilzeit tätig als Männer. Somit stellt sich in der Regel die Frage, ob in der geringeren betrieblichen Altersvorsorge für Teilzeitbeschäftigte eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts liegt.
Das BAG hat im aktuellen Fall die Klage der Teilzeitbeschäftigten abgewiesen. Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass die Höchstgrenze eines Altersruhegelds entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt wird.
Denn § 4 Abs. 1 TzBfG knüpft daran, dass eine Diskriminierung zum "vergleichbaren" Vollzeitbeschäftigten vorliegt. Eine Vergleichbarkeit zwischen Beschäftigten liegt vor, wenn die Tätigkeit gleich oder ähnlich ist.
Die Beschäftigung in Teilzeit ist jedoch nicht mit der in Vollzeit vergleichbar, so die Richter. Darüber hinaus sei es auch nicht diskriminierend, der in Teilzeit beschäftigten Klägerin ein angemessenes Altersruhegeld zuzusprechen. Angemessen sei ein der erbrachten Arbeitsleistung im Verhältnis zur Arbeitsleistung eines gleich lange im Unternehmen in Vollzeit tätigen Arbeitnehmers entspricht.
Das Urteil gibt allerdings keine generelle Entwarnung: das BAG stellt gerade nicht fest, dass weniger betriebliche Altersvorsorge für Teilzeitkräfte generell nicht diskriminierend ist. Hierfür kommt es auf die Ausgestaltung der Leistungsordnungen in den Unternehmen im Einzelfall an
