Befristete Arbeitsverträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze

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Grundsätzlich stellt der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze keine Diskriminierung und auch keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge dar. Dies entschied der EuGH mit Urteil vom 28.02.2018.

Sachverhalt

Der Kläger war ein Lehrer aus Bremen, der kurz vor Erreichen des Rentenalters eine Weiterbeschäftigung beantragt und gewährt bekommen hatte. Allerdings wurde das Arbeitsverhältnis auf das Ende des laufenden Schuljahres befristet und eine weitere Verlängerung abgelehnt. Der Lehrer erhob daraufhin Klage und machte geltend, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses gegen Unionsrecht verstoße.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen legte dem EuGH daraufhin die Frage zur Entscheidung vor, ob der hier streitentscheidende § 41 S. 3 SGB VI mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und mit der  EU-Richtlinie zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist.

§ 41 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI)
[…] Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. […]

§ 4 Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
1. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei den, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. […]

Keine Benachteiligung von Rentnern bei befristeten Arbeitsverträgen

Der EuGH entschied nun, dass die Regelung keine Benachteiligung von Rentnern bedeute, da ein Arbeitsvertrag bei Erreichen der Altersgrenze grundsätzlich beendet würde, § 41 S. 3 SGB VI hierzu jedoch eine Ausnahme darstelle. Das Ende des Arbeitsverhältnisses könne ohne weitere Voraussetzungen unter Zustimmung beider Vertragsparteien zeitlich unbegrenzt mehrfach hinausgeschoben werden. Im Hinblick auf die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge bestanden für die Richter Zweifel, ob die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden könne. Vielmehr bestehe auch die Möglichkeit, die Verlängerung als bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufzufassen. Somit sei nicht ersichtlich, dass § 41 S. 3 SGB VI dazu geeignet sei, einen potenziellen Missbrauch zulasten des Arbeitnehmers darzustellen.

Art. 2 RL 2000/78
(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet „Gleichbehandlungsgrundsatz“, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung […] geben darf.

Art. 6 RL 2000/78
[Mitgliedstaaten können vorsehen], dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind […].
Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen. […]

Kein Verstoß gegen Rahmenvereinbarung

Schließlich stehe ein Arbeitnehmer wie der Kläger am Ende seines Berufslebens, sodass er keine Aussicht darauf habe, noch einen unbefristeten Vertrag zu bekommen. Folglich stünden auch mehrfache Befristungen mit der Rahmenvereinbarung in Einklang, da gewährleistet sei, dass der Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und dabei seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater

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