BAG passt Verjährung von Urlaubsansprüchen an EuGH-Rechtsprechung an

18. Februar 2023
Geschrieben von: Henrik Noszka

Der Europäische Gerichtshof hatte bereits am 22.09.2022 die Rechte von Arbeitnehmer*innen gestärkt, indem er auf eine Vorlagefrage antwortet, dass "der Arbeitgeber den Arbeitnehmer [...] tatsächlich in die Lage versetzte[n muss]", Urlaub wahrzunehmen. Schafft er nicht die Voraussetzungen, dass seine Arbeitnehmer*innen Urlaub nehmen können, steht europäisches Recht gegen die deutschen Verjährungsregeln. Der Bundesgerichtshof hat nun zum ersten mal auf die neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs reagiert (Az.: 9 AZR 245/19).

Vorgeschichte - Vorlagefrage an den EuGH

Wir haben die Vorgeschichte in diesem Beitrag zusammengefasst. In aller Kürze entschied der Europäische Gerichtshof, das Artikel 7 der Richtline über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung den deutschen Verjährungsfristen entgegen stehe, die normieren, dass Urlaubsansprüche regelmäßig in 15 Monaten verjähren. 

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Der Sachverhalt

Ein schwerbehinderter Frachtführer macht gegenüber seinem Arbeitgeber, einer Flughafengesellschaft in Frankfurt 2019 Resturlaub aus 2014 geltend. Er machte geltend, dass er aus gesundheitlichen Gründen zwischen dem Dezember 2014 bis August 2019 nicht arbeiten könne. Die Fluggesellschaft habe ihm keine Gelegenheit gewährt, den Urlaub wahrzunehmen. Daher sei er nicht verjährt. 

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BAG: Mitwirkungsobligenheit

Das Bundesarbeitsgericht löste sich von der 15 monatigen Verjährungsfrist und glich seine Rechtsprechung derjenigen des Europäischen Gerichtshofs an: Arbeitgeber hätten die Obliegenheit, Gelegenheiten zur Urlaubswahrnehmung zu schaffen. Obliegenheiten stellen keine "echten" einklagbaren Verpflichtung dar. Sie entfalten aber negative Auswirkungen, wenn gegen sie verstoßen wird.

aber, dass wenn gegen sie verstoßen wird, sie nachteilige Auswirkungen für den Verstoßenden Teil haben kann.

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BAG: Urlaub kann noch verjähren

Ferner stellte das Gericht ausdrücklich klar, dass Urlaub noch in der 15 monatigen Frist verjähren kann. Nämlich entweder, wenn eine Gelegenheit zur Urlaubswahrnehmung geschaffen habe (also seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist) oder wenn der Arbeitgeber gar keine Möglichkeit habe, der Obliegenheit nachzukommen. Das sei der Fall, wenn Arbeitnehmer*innen von Beginn an des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des Folgejahres selbst an der Wahrnehmung des Urlaubs gehindert waren.

Dem Frachtführer stehe daher noch Urlaub aus dem Jahr 2014 zu, weil er während des Jahres gearbeitet habe und sein Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen sei.

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Inhalt der Mitwirkungsobliegenheit - was muss der Arbeitgeber tun?

Die Mitwirkungsobliegenheit von Arbeitgebern ist nicht explizit gesetzlich geregelt. Sie umfasst jedoch, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitneher*innen klar verständlich darauf hinweist, wie viel Resturlaub Ihnen noch zusteht und wann dieser verjährt. Der Arbeitgeber muss bei der Unterrichtung ausreichend "klar" handeln und sich auf konkrete Urlaubsansprüche beziehen. Konkret muss also der Arbeitgeber:

  • jede Arbeitnehmer*innen individualisiert auf (Rest-)Urlaubsansprüche hinweisen und 
  • jede Arbeitnehmer*innen gebeten werden muss, diesen Urlaub auch zu nehmen.

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Fazit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts fügt sich in die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ein, der über das europarechtlich geprägte Arbeitsrecht die Auslegungshoheit besitzt. Arbeitgeber müssen reagieren und Strukturen schaffen, um ihre Beschäftigen über verfallenden Urlaub klar zu informieren. Für Arbeitnehmer*innen ist die Entscheidung ungleich erfreulicher. 

Noch Fragen?

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater
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