Auch Bereitschaftszeit kann als Arbeitszeit gelten

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Bereitschaftsdienste beziehungsweise „Arbeit auf Abruf“ sind Zeiten, während derer ein Arbeitnehmer bei Bedarf kurzfristig einsatzbereit und an einem bestimmten Ort anwesend sein muss. Diese gelten, auch wenn der Mitarbeiter während der Bereitschaftszeit zu Hause ist, nach der aktuellen Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, Az. C-518/15), als Arbeitszeit, soweit sie den Arbeitnehmer objektiv von der freien Wahl seines Aufenthaltsortes sowie der Wahrnehmung seiner Interessen abhalten.

Zum Sachverhalt

Geklagt hatte ein belgischer Feuerwehrmann zunächst vor dem Arbeitsgericht Brüssel. Er verlangte die Vergütung seiner Bereitschaftsdienstzeiten, die er zu Hause verbrachte. Während dieser musste er innerhalb von acht Minuten am Einsatzort sein.

Das Arbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof mit der Frage vor,

„ob die zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste  unter die Definition der Arbeitszeit im Sinne des Unionsrechts fallen?“

Diese Frage beantwortete der EuGH positiv.

„Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen.“

Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht nur für den Arbeitgeber erreichbar sein müsse. Vielmehr würde er durch die kurze Bereitschaftszeit objektiv darin eingeschränkt, sich eigenen Tätigkeiten zu widmen. Der betroffene Arbeitnehmer konnte seinen Aufenthaltsort während der Bereitschaftszeit nicht frei bestimmen. Ob er sich dabei zu Hause aufhalte, sei daher für die Bewertung als Arbeitszeit unerheblich.

Unterscheidung von Arbeits- und Ruhezeiten

Das Urteil stützt sich dabei auf Art.2 Nr.1 und Nr.2 der europäischen Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. In dieser wird festgelegt, dass Arbeitszeit sich durch ein „dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen“ auszeichnet, um dann gegebenenfalls sofort die geforderten Leistungen zu erbringen.

Der EuGH stellte bereits im Oktober 2000 fest, dass „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ sich begrifflich ausschließen. Eine restriktivere Auslegung des Begriffs der Arbeitszeit ist damit nach Ansicht der Richter unzulässig. Um Zeiten als Arbeitszeit zu qualifizieren, ist nicht die vom Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Arbeit oder dessen Leistung ausschlaggebend. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer frei in seiner Zeitgestaltung und Interessenwahrnehmung ist. Rufbereitschaften, bei denen der Arbeitnehmer lediglich für den Arbeitgeber erreichbar, nicht jedoch zwingend am Arbeitsplatz sein muss, sind laut der Rechtsprechung des EuGH damit nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren. Betroffene Arbeitnehmer können im Vergleich freier über ihre Zeit verfügen und eigenen Interessen nachgehen. In diesem Fall ist nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen.

Bindungswirkung der Rechtsprechung des EuGH

Die europäische Richtlinie 2003/88 regelt nicht das Arbeitsentgelt, da hierfür die europäische Union nicht zuständig ist. Für die Vergütung von Bereitschaftszeiten ist damit auch weiterhin die nationale Rechtslage maßgeblich, so dass die Bezahlung nicht zwingend dem normalen Arbeitsentgelt gleichstehen muss. Eine Bindung an die Einordnung als Arbeits- oder Ruhezeit besteht gerade nicht. Nach der Rechtsprechung des deutschen Bundesarbeitsgerichts ist die Arbeitszeit aber wenigstens mit dem gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,84 Euro zu vergüten.

Zu beachten ist jedoch, dass die nationalen Gerichte an die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs gebunden sind. Wird ihnen ein vergleichbarer Fall vorgelegt, so müssen die nationalen Richter im Sinne dieser Auffassung entscheiden. Eine Folgewirkung des Urteils auch für andere Berufsgruppen ist daher wahrscheinlich.

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater

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