Darf der Arbeitgeber kündigen, sobald Arbeitnehmer*innen ankündigen, dass sie krank werden würden? Dazu das Landesarbeitsgericht Köln am 30.08.2022 mit dem Ergebnis - es kommt natürlich drauf an.
Ein deutschlandweit tätiges Logistikunternehmen für den Einzelhandel beschäftigt sich 2020 einen Lagerarbeiter zum Stundenlohn von knapp 13 Euro. Zwischen Mai und Juli 2021 war der Lagerarbeiter längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber begehrte eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, die scheiterte. Im August übersandte das Logistikunternehmen eine ordentliche Kündigung. Diese begründete es damit, dass der gekündigte Lagerarbeiter telefonisch auf den Personalreferenten zugekommen sei, von"privaten Problemen" berichtete habe und angegeben, eine "Auszeit" von einem Jahr zu benötigen. Danach wolle er weiter arbeiten. Der Lagerarbeiter habe eine Abfindung von 5.000 Euro verlang, um die Kündigung hinzunehmen. Das lehnte der Arbeitgeber nach eigener Aussage ab.
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass der Lagerarbeiter mit seinem Verhalten zum Ausdruck gebracht habe, das Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen. Dies rechtfertige eine Kündigung. Das werde dadurch gestützt, dass sich der Arbeiter tatsächlich krank gemeldet habe.
Im Arbeitsrecht existieren verschiedene Formen der Kündigung. Wir haben in diesem Beitrag allgemeine Informationen über Kündigungen im Arbeitsrecht zusammengetragen. In der vorliegenden Konstellation beruft sich der Arbeitgeber auf eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung im Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers. Kündigungsgrund ist damit ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Weitere Arten der ordentlichen Kündigung sind die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Daneben besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung für besonders starke Verfehlungen.
Eine verhaltensbedingte Kündigungslage besteht grundsätzlich auch, wenn ein Arbeitnehmer eine Krankheit "androht". Das Landesarbeitsgericht Köln führte dazu aus:
"[Die] Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber bestimmten Verlangen des Arbeitnehmers nicht nachkommt, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Erkrankung [ist sogar ein] Grund für eine außerordentliche Kündigung und damit erst Recht für eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen [...]. Die Pflichtwidrigkeit [...] liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich."
Damit berechtigt an sich die Androhung einer nicht bestehenden Krankheit zur Kündigung. Auf der tatsächlichen Seite muss jedoch auch eine Androhung vorliegen - nicht jedes Verhalten von Arbeitnehmer*innen stellt eine solche Drohung dar.
Zu den Treuepflichten von Arbeitnehmer*innen siehe: Mögliche Inanspruchnahme einer Leihmutterschaft als Kündigungsgrund
Das Landesarbeitsgericht Köln führte aus, dass der Arbeitgeber keine Formulierung vorgetragen habe, die auf eine Drohung, eine Erkrankung vorzutäuschen und Entgeltfortzahlung zu kassieren, schließen lasse. Es komme auf den konkreten Wortlaut der "Drohung" an, um diese überhaupt interpretieren zu können. Dieser liefere aber keine derartigen genauen Wortlaut.
Drohen Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitgebern mit einer noch nicht bestehenden Erkrankung, können diese also sogar außerordentlich gekündigt werden. Im eventuellen Prozess muss dies aber bewiesen werden können - dafür muss Ausführungen vorgetragen werden, die auf eine Drohung schließen lassen.
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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater
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