Arbeitsrecht 2022: Wichtige Gesetzesänderungen zum 01. August!

8. August 2022
Geschrieben von: Benedikt Renschler

Zum 01. August 2022 treten im Arbeitsrecht wichtige Gesetzesänderungen in Kraft. Diese betreffen vorrangig das Nachweisgesetz, das Berufsbildungsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die Änderungen dürften nahezu alle Arbeitgeber*innen wie auch Arbeitnehmer*innen betreffen. Nachfolgend haben wir Ihnen die wichtigsten Änderungen kompakt zusammengefasst.

Gesetzesänderung zum 01. August 2022

Grundlage der anstehenden Gesetzesänderung ist die Arbeitsbedingungsrichtlinie der europäischen Union. Durch die anstehenden Gesetzesänderungen wird diese in nationales Recht umgesetzt. 

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Durch die zum 01. August 2022 in Kraft tretenden Änderungen sollen Arbeitnehmer*innen in ihrer Position gestärkt werden. Für Arbeitgeber*innen begründen die Änderungen dadurch zusätzliche, teilweise bußgeldbewährte Verpflichtungen.

Nachweisgesetz

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Die wohl umfangreichste Änderung dürfte dabei das Nachweisgesetz betreffen. Bereits zum jetzigen Zeitpunkt sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu fixieren und ihren Arbeitnehmenden entsprechend schriftlich mitzuteilen. Auch nach dem neuen Nachweisgesetz soll die elektronische Form hierfür gerade nicht ausreichen.

Mitteilungspflichtige Bedingungen

Durch die anstehende Änderung wird der Katalog der mitzuteilenden Bedingungen erweitert und ergänzt. So müssen neben den bislang im Nachweisgesetz vorgesehenen wesentlichen Arbeitsbedingungen insbesondere auch mitgeteilt werden:

  • Höhe, Fälligkeitsdatum, Art der Auszahlung und Zusammensetzung des Entgelts; aufgeschlüsselt in Grundgehalt, Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen, Prämien und etwaige Sonderzulagen
  • Zusammensetzung und Lage von Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten
  • Bei Schichtarbeit: Schichtrythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Das Ende der Probezeit bei Vereinbarung einer ebensolchen und ein Hinweis auf die ggf. verkürzte Kündigungsfrist
  • Bei befristetem Arbeitsverhältnis: das Ende der Beschäftigung

Darüber hinaus muss künftig neben der ohnehin anzugebenden Kündigungsfrist auch auf das Erfordernis der Einhaltung der Schriftform bei einer ebensolchen sowie die Möglichkeit und das einzuhaltende Verfahren zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen werden.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Auch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung gibt es zum 01. August 2022 wichtige Änderungen. So müssen Verleiher ihren Arbeitnehmern künftig vor jeder Überlassung die Firma und Anschrift des Entleihers in Schriftform mitteilen. 

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Zeigt ein Leiharbeitnehmender künftig beim Entleiher nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten den Wunsch des Abschlusses eines Arbeitsvertrages an, muss der Entleiher ihm künftig binnen einer Frist von einem Monat begründet antworten. Worin genau und in welchem Umfang diese Begründungspflicht bestehen soll, lässt der Gesetzgeber zunächst offen. Über entsprechende Konkretisierungen und die zu erwartende erstinstanzliche Rechtsprechung werden wir Sie zum gegebenen Zeitpunkt auf unserer Website informieren.

Teilzeit- und Befristungsgesetz

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Eine ähnliche Neuregelung sieht auch das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz vor. So muss einem seit mindestens sechs Monaten befristet beschäftigten Arbeitnehmenden, der seinem Arbeitgebenden schriftlich den Wunsch der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anzeigt, eine schriftliche und begründete Antwort binnen einer Frist von einem Monat übermittelt werden. Worin genau und in welchem Umfang diese Begründungspflicht bestehen soll, lässt der Gesetzgeber zunächst wie auch beim geänderten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz offen.

Probezeit

Eine weitere wichtige Änderung betrifft die Vereinbarung einer etwaigen Probezeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Diese darf nicht mehr wie bisher pauschal sechs Monate betragen, sondern muss in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses stehen. Besondere Relevanz dürfte die Neuregelung daher für kurze Befristungen entfalten, wo eine Probezeit künftig nur noch einige Wochen betragen dürfte. 

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Fazit

Arbeitgebern ist dringend anzuraten, etwaige Vorlagen für neu abzuschließende Arbeitsverträge an die neuen Bedingungen des Nachweisgesetzes sowie des Teilzeit- und Befristungsgesetzes anzupassen. Verstöße gegen die neuen Verpflichtungen sind mit teils empfindlichen Bußgeldern bedroht.

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Darüber hinaus steht auch Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverträge bereits vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung geschlossen wurden, ein entsprechender Informationsanspruch nach dem neu gefassten Nachweisgesetz zu. Dieser ist gegenüber dem Arbeitgebenden individuell geltend zu machen. Arbeitgeber*innen sollten sich auf entsprechende Anfragen – auch im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse oder überlassener Arbeitnehmer*innen – einstellen.

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