Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 04.05.2022 entschieden, dass weiterhin Arbeitnehmer nachweisen müssen, dass sie Überstunden geleistet haben und wie viele das waren.
Der Sachverhalt
Ein Auslieferungsfahrer hatte gegen seinen vormaligen Arbeitgeber geklagt. Er wollte, dass dieser ihm geleistete Überstunden bezahlt. Der Fahrer hatte errechnet, dass er insgesamt 429 Stunden zu viel gearbeitet hatte. Er habe zur Erledigung seiner Arbeit in der vorgesehenen Arbeitszeit keine Zeit für Pause gehabt und daher durcharbeiten müssen.
Neben den Angaben des Arbeitnehmers gab es noch eine technische Aufzeichnung im Betrieb des Arbeitgebers, die aber nicht alleine die Arbeitszeit erfasste, so dass der Arbeitnehmer die Überstunden nicht nachweisen konnte.
Darlegungs- und Beweislast bei geleisteten Überstunden
Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer:innen konkret darlegen,
- an welchen Tagen und
- zu welchen Zeiten
- über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde,
- welche Tätigkeit ausgeübt wurden und
- dass die Leistung der Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest diesem bekannt und von ihm gebilligt worden ist.
Hierauf müssen Arbeitgeber:innen sodann erwidern und Stellung nehmen (sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast).
Vorinstanzen waren unterschiedlicher Meinungen
Gleichwohl sprach das Arbeitsgericht Emden dem Auslieferungsfahrer die Abgeltung der Überstunden in der ersten Instanz trotz Beweisfälligkeit zu. Dies begründete das Gericht mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH). Dieser hatte 2019 entschieden, dass tatsächlich geleistete Arbeitszeit erfasst und dokumentiert werden müsse, um einen effektiven Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten.
Das Arbeitsgericht leitete aus diesen Grundsätzen eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer ab. Tue ein Arbeitgeber dies nicht, gehe dies im Überstundenprozess zu seinen Lasten, so das Gericht. Die Nichterfassung stelle dann eine Beweisvereitelung durch den Arbeitgeber dar und führe faktisch zu einer Beweislastumkehr zugunsten des Mitarbeiters.
Bindung (nur) der Mitgliedstaaten?
Dieser Auffassung schloss sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in der zweiten Instanz nicht an.
Insbesondere binde das Urteil des EuGH nur die Mitgliedstaaten. Diese treffe eine Pflicht zur Schaffung entsprechender angepasster Vorschriften. Direkt aus dem Urteil des EuGH folge so eine Pflicht aber nicht.
BAG: Arbeitnehmer:innen müssen Überstunden konkret darlegen
Das BAG schloss sich der Auffassung der Vorinstanz an. Es wies die Revision des klagenden Lieferfahrer zurück. Dies begründeten die Richter:innen damit, dass die Grundsätze zur Darlegungslast durch das Urteil des EuGH nämlich gerade nicht verändert. Die Vorgaben des EuGH dienten dem Gesundheitsschutz und fänden entsprechend grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Beweislast in Überstundenprozessen werde daher nicht berührt.
Nach diesem Grundsatz hatte der klagende Lieferfahrer nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten. Das aber einfach pauschal ohne nähere Beschreibung des Arbeitsumfangs zu behaupten, werde der Beweislast des Arbeitnehmers nicht gerecht, so die Erfurter Bundesrichter.
Fazit
Die Entscheidung des BAG gliedert sich in dessen bisherige Rechtsprechung ein. Auch, wenn auf europäischer und deutscher Ebene ein hoher Arbeitnehmer:innenschutz gewährleistet werden soll, führt dies nicht gleichzeitig zu einer pauschalen Belastung der Arbeitgeber:innen in jeder Hinsicht. Dennoch ist es in der Praxis ratsam, ausreichende Vorkehrungen zur Erfassung von Arbeits- und Pausenzeiten sowie von Überstunden zu schaffen, um einen Streit über diese von Vornherein zu vermeiden.
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