Arbeitsrecht 2021 – Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis

Geschrieben von: Kira Dahlmann

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Mindestanforderungen an diesen sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Die wichtigsten Informationen haben wir für Sie zusammengefasst!

Urlaub

Urlaub meint die bezahlte Freistellung von der Arbeitstätigkeit. Ziel ist dabei der Schutz vor Überbeanspruchung und zugleich die selbstständige Erholung zum Erhalt der Arbeitskraft.

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Bundesurlaubsgesetz

Die Mindestanforderungen an Erholungsurlaub für Arbeitnehmer sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen, d.h. 24 Werktage ausgehend von einer sechs-Tage-Woche. Auf diesen Erholungsurlaub haben Arbeitnehmer einen Anspruch, § 1 BUrlG.

§ 3 Dauer des Urlaubs
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Bei einer regelmäßigen fünf-Tage-Woche besteht dementsprechend ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen.

Eine zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichende vertragliche oder tarifvertragliche Regelung ist stets zulässig.

Urlaubsanspruch bei Teilzeitarbeit

Auch ein Teilzeitbeschäftigter hat einen Urlaubsanspruch von vier Wochen als Mindestmaß
Da die übrigen Tage ohnehin frei sind, reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend der Tage, die normalerweise gearbeitet wird.

Beispiel:
Zwei Tage pro Woche: Mindesturlaubsanspruch von 8 Werktagen je Kalenderjahr.
Vier Tage pro Woche: Mindesturlaubsanspruch von 16 Werktagen je Kalenderjahr.
Fünf Tage pro Woche für jeweils drei Stunden: Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen je Kalenderjahr.

Voraussetzungen der Urlaubsgewährung

Die Voraussetzungen der Urlaubsgewährung sind primär in § 7 BurlG geregelt.

§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so Muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Arbeitgeber muss genehmigen

Gemäß § 7 BUrlG ist der Urlaub zu gewähren, d.h. der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer freistellen. Eine ‚Selbstbeurlaubung‘ ist demgegenüber ausgeschlossen: wer ohne Absprache mit seinem Arbeitgeber eigenmächtig Urlaub nimmt, fehlt unentschuldigt und verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Nach einer Abmahnung kann die Kündigung folgen.

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Auf die Wünsche des Arbeitnehmers sind bei der Urlaubsvergabe Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen in Urlaub schicken (Ausnahme: Betriebsferien).

Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn enthalten hat (ein Quartal hat 13 Wochen).

Achtung! Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld als (freiwillige) Gratifikation des Arbeitgebers

Nicht genommener Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis

Nach dem BUrlG muss der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr wahrgenommen werden, um nicht zu verfallen. Eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr nur möglich, wenn dringende persönliche Gründe oder dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen.

Der EuGH schränkte diese Regelung nun jedoch mit seiner aktuellen Rechtsprechung erheblich ein und erklärte den Verfall für unionsrechtswidrig, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen.

Nicht genommener Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nicht genommener Urlaub ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann.

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Den umgekehrten Fall, d.h. der Arbeitnehmer hat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits mehr Urlaub genommen, als ihm zugestanden hätte, regelt § 6 BurlG. Als Beendigung in diesem Sinne kann auch der Todesfall des Arbeitnehmers betrachtet werden; der Abgeltungsanspruch ist nach Auffassung des BGH vererbbar.

Die Berechnung der Abgeltung entspricht dabei dem Urlaubsentgelt

Mitwirkung des Betriebsrates bei der Urlaubsplanung

Die Einführung und inhaltliche Ausgestaltung von Betriebsferien obliegt ebenso wie die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines konkreten Urlaubsplans der Mitbestimmung des Betriebsrats.

BetrVG § 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:..
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird…

Fazit

Arbeitnehmern steht bei einer fünf-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Werktagen zu. Darüber hinaus kann der Arbeitsvertrag abweichende, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten.

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