Arbeitsrecht 2021: Längere Kündigungsfrist bei Kündigung zum „nächstmöglichen“ Termin

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Kündigt ein Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht zum „nächstmöglichen“ Termin und benennt als Beendigungstermin ein konkretes Datum mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist, dann kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur zu dem genannten Datum gelten. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm mit Urteil vom 16. Juni 2021 entschieden.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war als Haushaltshilfe beschäftigt. Ihr Arbeitgeber verdächtigte sie, wiederholt Gegenstände aus dem Haushalt gestohlen zu haben. Der Frau wurde daraufhin fristlos, hilfsweise „fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020“ gekündigt.

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Die Verdachtskündigung

Hat ein Arbeitgeber den Verdacht, dass Arbeitnehmer:innen während der Arbeitszeit Straftaten (z.B. Diebstahl oder Unterschlagung) begehen, kann unter bestimmten Voraussetzung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Die objektiven Anforderungen an die Verdachtskündigung sind angesichts ihrer Tragweite für die betroffenen Arbeitnehmer:innen streng. Es müssen damit neben den sonstigen Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung folgende, besondere Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Objektiver und dringender Tatverdacht,
  2. Erheblichkeit der Verdachtstat/Geeignetheit für die Vertrauensstörung,
  3. Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen und vorherige Anhörung des Arbeitnehmers,
  4. Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.

Beispiel:

Arbeitgeber X sieht auf Überwachungskameras, dass der Kassierer Y während seiner Schicht Geldscheine und Kleingeld aus der Kasse nimmt und in seine Tasche verschwinden lässt. Auf Nachfrage bestreitet der Arbeitnehmer das Geschehen, allerdings können die Mitarbeiter bestätigen, dass sie ein entsprechendes Verhalten bereits im Vorfeld einmal beobachtet haben.

War für den/die Arbeitnehmer:in offensichtlich erkennbar, dass sein/ihr Verhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird, kann sogar ausnahmsweise eine Abmahnung entbehrlich sein.

„Nächstmöglicher“ oder konkreter Termin?

Im Streitfall konnte der Arbeitgeber für den behaupteten Diebstahl keine ausreichenden Anhaltspunkte vorlegen. Daher war die fristlose Kündigung unwirksam. Damit stand nur noch die ordentliche Kündigung im Raum. Die Haushaltshilfe sollte danach zum „nächstmöglichen Termin“ aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden.

Die Frist betrug hier eigentlich nach einem Monat, so dass das Arbeitsverhältnis bereits am 15. März 2020 aufgelöst worden wäre. Die Klägerin meinte jedoch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 30. April 2020 beendet habe, da der Arbeitgeber dieses Datum konkret genannt habe.

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LAG: Vertrauensschutz maßgeblich

Diese Ansicht haben die Richter:innen des LAG Hamm nun bestätigt. Sie führten aus, dass die Auslegung nach dem Empfängerhorizont trotz des erkennbaren, schnellstmöglichen Beendigungswillens des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst zu dem genannten Datum ergeben kann.

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Fazit

Kündigt der Arbeitgeber „zum nächstmöglichen Termin“ und nennt dabei ein falsches späteres Datum, dann kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur zu dem genannten Datum gelten. Für die betroffenen Arbeitnehmer:innen bedeutet dies, dass sie für den längeren Zeitraum grundsätzlich weiter ihrer Arbeitspflicht nachkommen müssen. Im Gegenzug erhalten sie aber auch länger ihren Lohn.

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