Arbeitsrecht 2021: Die verhaltensbedingte Kündigung

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Nicht immer läuft alles rund im Arbeitsverhältnis. Kommt es zu anhaltenden Problemen, entscheidet sich nicht selten der Arbeitgeber für eine Kündigung. Jedoch ist für die arbeitgeberseitige Kündigung häufig ein Kündigungsgrund erforderlich.

Kündigung

Kündigung meint die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen.

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Arbeitnehmer können dabei jederzeit unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen kündigen. Ein Kündigungsgrund ist hierzu nicht erforderlich.

Arbeitgeberseitige Kündigung

Etwas anderes gilt für arbeitgeberseitige Kündigungen. Jedenfalls im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie auf einem Kündigungsgrund beruht.

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Anwendungsbereich des KSchG

Das KSchG ermöglicht eine Überprüfung und einen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. Ist dieses anwendbar, ist ein Kündigungsgrund i.S.d. KSchG erforderlich.

Für die Anwendung des KSchG ist erforderlich, dass

  1. der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­r und
  2. es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Arten von Kündigungsgründen

Im KSchG ist zwischen drei Arten von Kündigungen zu unterscheiden:

  • Personenbedingt: Gründe für die Kündigung liegen in der Person des betroffenen Arbeitnehmers, z.B. Krankheit
  • Verhaltensbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen im (Fehl)Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers
  • Betriebsbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen in dringenden betrieblichen Erfordernissen

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung im Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers. Kündigungsgrund ist also ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers.   

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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen für die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung vier Voraussetzungen erfüllt sein.

Rechtmäßigkeit

  1. Erheblicher Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht
  2. Rechtswidrigkeit des Verstoßes, d.h. keine rechtfertigenden Umstände und Schuldhaftigkeit, d.h. vorsätzlich oder fahrlässig
  3. Wiederholungsgefahr
    insbesondere auch bezogen auf Schwere der Pflichtverletzung, vorangegangenes Verhalten und Abmahnungen…
  4. Interessenabwägung: kein milderes Mittel und angemessen

Hauptanwendungsfall

In Betracht kommen insbesondere die Verletzung von vertraglichen Haupt- und Nebenleistungspflichten.

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In Betracht kommen können jedoch auch Störungen im Leistungsbereich, betrieblichen Bereich, Vertrauensbereich oder Unternehmensbereich.

  • Beharrliche Arbeitsver-weigerung
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Häufiges zu spät kommen
  • Low Performer

Der Grad des Verschuldens ist dabei insbesondere für die Negativprognose und die Interessenabwägung von Bedeutung. Ein unverschuldeter Irrtum ist milder zu bewerten als ein vorsätzliches Handeln.

Ultima ratio Prinzip

Auch für die verhaltensbedingte Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung soll das letzte Mittel verbleiben. Die verhaltensbedingte Kündigung ist daher nur rechtmäßig, soweit von einer Negativprognose und Wiederholungsgefahr auszugehen ist. Abzustellen ist darauf, ob dem Arbeitgeber zuzumuten ist, andere Mittel zu ergreifen und dem betroffenen Arbeitnehmer eine ‚zweite Chance‘ zu geben.

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Als milderes Mittel sollte daher regelmäßig zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Begründung?

Vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes ist die Begründung der Kündigung zu unterscheiden. Er­for­der­lich für die Wirk­sam­keit ist nicht die Mit­tei­lung, son­dern das ob­jek­ti­ve Vor­lie­gen ei­nes Kündigungsgrundes zum Zeit­punkt der Kündi­gung. Die Kündigung muss daher nicht begründet werden.

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Eine Ausnahme gilt nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) für schwangere Arbeitnehmerinnen – hier muss die Kündigung eine schriftliche Begründung enthalten, § 17 II MuSchG.

Fazit

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung bestehen im Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers. Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist bestimmt sich nach dem Einzelfall.

Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit ist insbesondere auf die Art und Schwere des Pflichtenverstoßes sowie auf eine negative Prognose und Interessenabwägung abzustellen. Der Betriebsrat ist zwingend zu beteiligen.

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