Arbeitnehmer sind in Deutschland durch die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Darüber hinaus besteht für einzelne Personengruppen ein besonderer Kündigungsschutz. Wer eine Kündigung erhält, kann die Wirksamkeit der Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüfen lassen.

Die Kündigung

Kündigung meint die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen.

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Arbeitnehmer können dabei jederzeit unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen kündigen. Ein Kündigungsgrund ist hierzu nicht erforderlich.

Arbeitgeberseitige Kündigung

Etwas anderes gilt für arbeitgeberseitige Kündigungen. Jedenfalls im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie auf einem Kündigungsgrund beruht.

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Anwendungsbereich des KSchG

Das KSchG ermöglicht eine Überprüfung und damit einen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. Ist das KSchG anwendbar, ist ein Kündigungsgrund i.S.d. KSchG erforderlich.

Für die Anwendung des KSchG ist erforderlich, dass

1. der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­r und
2. es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Arten von Kündigungsgründen

Im KSchG ist zwischen drei Arten von Kündigungen zu unterscheiden:

• Personenbedingt: Gründe für die Kündigung liegen in der Person des betroffenen Arbeitnehmers, z.B. Krankheit
• Verhaltensbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen im (Fehl)Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers
• Betriebsbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen in dringenden betrieblichen Erfordernissen

Gerichtliche Überprüfung

Die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung erfolgt im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Diese bietet sich an, wenn jedenfalls Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, z.B.

• außerordentliche Kündigung aufgrund eines unwahren Sachverhalts ausgesprochen
• or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; jünge­ren und we­ni­ger lang beschäftig­ten Kol­le­gen, die die­sel­be Ar­beit wie der Gekündig­te ver­rich­ten, wur­de aber nicht gekündigt
• Verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung
• Krankheitsbedingte Kündigung mit weniger als 6 Wochen Krankheitszeit pro Kalenderjahr.

Daneben gibt es auch für einige Personengruppen (z.B. Schwerbehinderte; Schwangere) einen besonderen Kündigungsschutz.

Frist

Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 KSchG. Ein Fristversäumnis führt dazu, dass die Wirksamkeit der Kündigung fingiert wird, § 7 KSchG.

Antrag

Prozessziel der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung der Unwirksamkeit der (außer-)ordentlichen Kündigung. Hat die Klage Erfolg, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

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Jedenfalls in erster Instanz kann der betroffene Arbeitnehmer sich selbst vertreten.

Beweislast

Im Prozess gilt der sogenannte Beibringungsgrundsatz. Demnach muss jede Partei die für sie günstigen Voraussetzungen beweisen (Günstigkeitsprinzip). Es empfiehlt sich daher, der Klage entsprechende Beweise beizufügen, z.B.

• den Arbeitsvertrag
• das Kündigungsschreiben
• eventuelle Vertragsänderungen oder Vertragsverlängerungen

Jedenfalls bei Inanspruchnahme einer anwaltlichen Vertretung im Kündigungsschutzprozess enthält bereits die Klageschrift eine rechtliche Würdigung des Sachverhalts. Auch kann ein Anwalt vor Einleitung des Prozesses eine erste Einschätzung über die Erfolgsaussichten der Klage geben.

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Richter entscheidet

Die abschließende rechtliche Würdigung im Prozess erfolgt durch den Richter und dessen Urteil. Stellt der Richter die Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort.

Sonderfall: Nichtfortsetzungserklärung

Durch Abgabe einer Nichtfortsetzungserklärung beendet der Arbeitnehmer trotz gegenteiligem Urteil im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis erlischt dann mit Zugang.

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Zu beachten ist die Frist: diese beträgt eine Woche ab Rechtskraft des Urteils. Dem Arbeitnehmer verbleiben Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Eintritt ins neue Arbeitsverhältnis.

Abfindungsvergleich

Häufig ist das Vertrauensverhältnis der Parteien so stark belastet, dass bei Abschluss des Prozesses eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kaum sinnvoll erscheint. In diesem Fall kann sich der Abschluss eines gerichtlichen Abfindungsvergleichs anbieten.

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Dabei setzt das Arbeitsgericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt fest, an dem es bei wirksamer Kündigung geendet hätte. Häufig wird die Beendigung mit der Zahlung einer Abfindung in zu verhandelnder Höhe verbunden. Die Höhe richtet sich insbesondere nach den Erfolgsaussichten der Klage.

Fazit

Mit der Kündigungsschutzklage setzt sich der Arbeitnehmer gegen eine – aus seiner Sicht – unwirksame Kündigung zur Wehr. Der Arbeitnehmer kann sich in erster Instanz selbst vertreten. Es ist dennoch empfehlenswert, sich anwaltlich vertreten zu lassen.

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Das Gericht stellt im Urteil die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung fest. War die Kündigung wirksam, so stellt es die Beendigung zum in der Kündigung angegebenen Beendigungszeitpunkt fest. War die Kündigung unwirksam, so stellt es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses fest.

Alternativ kann zwischen den Parteien ein gerichtlicher Abfindungsvergleich geschlossen werden.

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