Arbeitsrecht 2021: Die betriebsbedingte Kündigung

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Nicht immer läuft alles rund im Arbeitsverhältnis. Kommt es zu anhaltenden Problemen, entscheidet sich nicht selten der Arbeitgeber für eine Kündigung. Jedoch ist für die arbeitgeberseitige Kündigung häufig ein Kündigungsgrund erforderlich.

Die Kündigung

Kündigung meint die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen.

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Arbeitnehmer können dabei jederzeit unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen kündigen. Ein Kündigungsgrund ist hierzu nicht erforderlich.

Arbeitgeberseitige Kündigung

Etwas anderes gilt für arbeitgeberseitige Kündigungen. Jedenfalls im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie auf einem Kündigungsgrund beruht.

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Anwendungsbereich des KSchG

Das KSchG ermöglicht eine Überprüfung und einen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. Ist dieses anwendbar, ist ein Kündigungsgrund i.S.d. KSchG erforderlich.

Für die Anwendung des KSchG ist erforderlich, dass

  1. der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­r und
  2. es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Arten von Kündigungsgründen

Im KSchG ist zwischen drei Arten von Kündigungen zu unterscheiden:

  • Personenbedingt: Gründe für die Kündigung liegen in der Person des betroffenen Arbeitnehmers, z.B. Krankheit
  • Verhaltensbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen im (Fehl)Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers
  • Betriebsbedingt: Gründe für die Kündigung bestehen in dringenden betrieblichen Erfordernissen

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die der Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Ob dringende betriebliche Gründe vorliegen, kann durch die Gerichte nur insoweit überprüft werden, ob die dargelegten Gründe offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Dabei prüft es, ob

  • der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden könnte,
  • eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt ist,
  • im Rahmen einer Abwägung die Interessen des Arbeitgebers jene des Arbeitnehmers überwiegen.

Maßgeblicher Zeitpunkt der Überprüfung ist dabei der Zugang der Kündigungserklärung. Auch hier gilt das ultima ratio Prinzip.

Rechtmäßigkeit

Für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich, dass

  1. der Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidung aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Ursachen trifft,
  2. dadurch die Beschäftigungsmöglichkeit in ihrer bisherigen Ausgestaltung dauerhaft wegfällt
  3. der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und auch sonst keine milderen Mittel als die Kündigung möglich sind,
  4. eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Unternehmerische Entscheidung

Ein Arbeitsplatz fällt nicht von selbst weg; es braucht stets eine unternehmerische Entscheidung. Auch die Kündigung selbst ist damit eine Unternehmerentscheidung. Die Entscheidung muss sich stets auf den Beschäftigungsbetrieb des Arbeitnehmers beziehen. Sie muss also inner- oder außerbetriebliche Ursachen mit einem konkreten Bezug zum entsprechenden Betrieb haben.

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Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Erforderlich ist nicht, dass der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers wegfällt. Ausreichend ist vielmehr ein rechnerischer Überhang an Arbeitskräften. Entscheidend ist also die Verringerung des Personalbedarfs bzw. der Entschluss, die Lohnkosten zu senken. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist insbesondere abzugrenzen von einer bloßen Austauschkündigung.

Kein milderes Mittel

Als milderes Mittel kommen insbesondere Versetzung und Änderungskündigung in Betracht. Bei der Versetzung wird dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz oder Aufgabenbereich im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers zugewiesen.

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Bei der Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und dem Arbeitnehmer zugleich ein anderes Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen angeboten.

Sozialauswahl

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Wer gekündigt wird, entscheidet sich nach dem Ergebnis dieser Auswahl und steht nicht im freien Ermessen des Arbeitgebers. Die Sozialauswahl erfolgt dabei dreistufig:

  1. Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises
  2. Ausreichende Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte
  3. Ausnahmen von der Sozialauswahl im berechtigen betrieblichen Interesse

Personenkreis

Die Sozialauswahl bezieht sich auf die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers. Abzustellen ist nur auf den einzelnen Betrieb. Es handelt sich um eine Auswahlentscheidung zwischen konkurrierenden arbeitsvertraglichen Beschäftigungsansprüchen.

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Soziale Gesichtspunkte

Zwingend zu berücksichtigen sind dabei

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Daneben können freiwillig weitere soziale Gesichtspunkte in die Wertung einbezogen werden.

Begründung?

Vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes ist die Begründung der Kündigung zu unterscheiden. Er­for­der­lich für die Wirk­sam­keit ist nicht die Mit­tei­lung, son­dern das ob­jek­ti­ve Vor­lie­gen ei­nes Kündigungsgrundes zum Zeit­punkt der Kündi­gung. Die Kündigung muss daher nicht begründet werden.

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Eine Ausnahme gilt nach dem MuSchG für schwangere Arbeitnehmerinnen – hier muss die Kündigung eine schriftliche Begründung enthalten, § 17 II MuSchG.

Fazit

Bei der betriebsbedingten Kündigung bestehen die Gründe für die Kündigung in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die der Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Für die Rechtmäßigkeit ist abzustellen auf die außer- oder innerbetrieblicher Ursachen, ob Beschäftigungsmöglichkeit in ihrer bisherigen Ausgestaltung dauerhaft wegfällt, andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sowie die Sozialauswahl.

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Als mildere Mittel kommen insbesondere Versetzung und Änderungskündigung in Betracht. Der Betriebsrat ist zwingend zu beteiligen.

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