Arbeitsrecht 2021: Befristung von Arbeitsverträgen

veröffentlicht am in der Kategorie Allgemein

Hat ein Arbeitgeber einen Kandidaten ausgewählt, erfolgt die Einstellung regelmäßig durch Abschluss eines Arbeitsvertrages. Dabei kann sowohl eine unbefristete als auch eine befristete Einstellung erfolgen. Jedoch ist die Befristung eines Arbeitsvertrages an strenge Voraussetzungen geknüpft!

Der Arbeitsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kommt regelmäßig durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages zustande. Der Arbeitsvertrag ist ein individueller Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Die Hauptleistung eines Arbeitsverhältnisses bildet seitens des Arbeitnehmers regelmäßig die zu erbringende Arbeitszeit und –leistung. Demgegenüber ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu bezahlen.

BGB § 611a Arbeitsvertrag
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Form des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich ist für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses keine besondere Form vorgesehen
Der Arbeitsvertrag kann demnach in unterschiedlichen Formen geschlossen werden

  • Schriftlich
  • Mündlich
  • Durch schlüssiges Verhalten

Abschlussfreiheit

Dabei gilt der Grundsatz der Abschlussfreiheit. Grundsätzlich können die Vertragsparteien den Inhalt des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit keine

  • gesetzlichen Vorschriften,
  • Bestimmungen eines anzuwendenden Tarifvertrages oder
  • eine Betriebsvereinbarung entgegenstehen.

Die Grenzen der Abschlussfreiheit finden sich in den gesetzlichen Regelungen.

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Befristung

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich zulässig und dient der flexibleren Personalplanung. Das befristete Arbeitsverhältnis endet dann ohne Kündigung mit Zeitablauf.

Beispiel:
Der Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.12.2021. Der 31.12.2021 (Freitag) ist dann der letzte Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Zeit- und Zweckbefristung

Grundsätzlich ist zwischen Zeit- und Zweckbefristung zu unterscheiden. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet zu einem zuvor kalendermäßig festgelegten Zeitpunkt. Die Zeitbefristung ist bei Vorliegen eines Sachgrundes oder bei einer Neueinstellung, jedoch längstens bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.

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Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Sie ist nur bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig.

Sachgrund bei der Befristung

Wie das Wort „ins­be­son­de­re“ deut­lich macht, ist Aufzählung für ei­ne Be­fris­tung nicht ab­sch­ließend. Es ist also möglich, dass der Ar­beit­ge­ber die Zulässig­keit der Be­fris­tung mit an­de­ren, in die­ser Aufzählung nicht ent­hal­te­nen Gründen recht­fer­tigt.

TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Gibt es ei­nen der hier ge­nann­ten sach­li­chen Grund für die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, können Be­fris­tun­gen mehr­fach hin­ter­ein­an­der oh­ne ex­ak­te zeit­li­che Höchst­gren­ze ver­ein­bart wer­den. Man spricht hier von Ket­ten­be­fristungen.

Sachgrundlose Befristung

Auch eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist grundsätzlich zulässig – jedoch längstens drei Verlängerungen bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren. Überdies gilt es, das Vorbeschäftigungsverbot zu beachten: Die sachgrundlose Befristung ist nur bei einer Neubeschäftigung zulässig.

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Um eine solche handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn jedenfalls in den letzten drei Jahren keine Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber bestanden haben.

Ausschluss des Kündigungsrechts

Während der festgelegten Laufzeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, die Kündigungsmöglichkeit ist arbeits- oder tarifvertraglich vorgesehen.

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Schriftformerfordernis

Die Befristung bedarf stets der Schriftform und muss stets vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und der Aufnahme der Tätigkeit beschlossen und unterzeichnet werden.

Die Vereinbarung muss grundsätzlich von beiden Parteien und auf demselben Dokument unterzeichnet werden.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Auch eine Vertragsverlängerung innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist möglich. Sie ist aber an strengere Vorgaben geknüpft. So setzt eine Vertragsverlängerung nach der Recht­spre­chung vor­aus, dass die Ver­trags­par­tei­en aus­sch­ließlich den Be­en­di­gungs­ter­min hin­aus­schie­ben.

Es dürfen zu­sam­men mit der Verlänge­rung kei­ner­lei Ände­rung der sons­ti­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­bart wer­den. Dies gilt auch für den Arbeitnehmer positive Veränderungen wie beispielsweise eine Lohnerhöhung oder eine Stundenanpassung im Teilzeitarbeitsverhältnis.

Form der Verlängerung

Wie auch der eigentliche befristete Arbeitsvertrag muss auch die Verlängerung in schrift­li­cher Form vor Ab­lauf der Ver­trags­zeit geschlossen werden.

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Wird gegen diese Voraussetzungen verstoßen, so liegt im Ergebnis ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vor. Dieser würde aufgrund der Vorbeschäftigung gegen das Anschlussverbot des § 14 II TzBfG verstoßen, so dass die Befristung im Ergebnis unwirksam wäre.

Entfristungsklage

Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit einer vereinbarten Befristung, kann er diese durch eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen.

TzBfG § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Die Entfristungsklage kann bin­nen drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges erhoben werden.

Fazit

Zur flexiblen Zeit- und Personalplanung stehen unterschiedliche Möglichkeiten zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge zur Verfügung. Vor und bei Abschluss eines solchen gilt es jedoch, die strengen Formvorschriften und Voraussetzungen zu beachten.

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