Arbeitnehmerüberlassung – AÜG-Reform zum 01.04.2017

veröffentlicht am in der Kategorie Arbeitsrecht

Zum 01.04.2017 tritt das Gesetz zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft.

Mit dem Gesetz soll die Funktion der Leiharbeit insbesondere im Hinblick auf die Stellung der Arbeitnehmer gestärkt und etwaigem Missbrauch von Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen verschärft entgegengewirkt werden.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick:

Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Ab Inkrafttreten der AÜG-Reform dürfen Leiharbeitnehmer in Zukunft nur noch 18 aufeinander folgende Monate bei einem Entleiher eingesetzt werden. Unterbrechungen des Einsatzes zählen dabei erst ab einer Dauer von 3 Monaten als Unterbrechung. Einsätze durch eine Schwester-, Mutter- oder Tochtergesellschaft des Entleihers (sog. „Entleiher-Rondell“) zählen als Unterbrechung und führen zu einem Neubeginn bei Berechnung der 18-Monatsfrist.

Abweichungsmöglichkeiten von der Höchstüberlassungsdauer sind nur durch kollektivrechtliche Regelungen möglich.

Equal-Pay  nach 9 Monaten Einsatzdauer

Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten stehen den Arbeitnehmern nun grundsätzlich die gleichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammbeschäftigten zu. Dies umfasst insbesondere die Zahlung eines entsprechenden Entgelts, das sog. Equal-Pay.

Kein Einsatz als Streikbrecher

Des Weiteren gilt ab dem 01.04.2017 ein Einsatzverbot für Leiharbeitnehmer als Streikbrecher. Durch die gesetzliche Regelung soll sichergestellt werden, dass Leiharbeitnehmer nicht die Tätigkeiten von Streikenden übernehmen, um den Schutz der Arbeitnehmer bei Streiks zu gewährleisten.

Missbrauch von Werkverträgen – Offenlegung von Arbeitnehmerüberlassung

Ab dem 01.04.2017 muss eine Arbeitnehmerüberlassung offengelegt werden. Das bedeutet, dass auf den konkreten Einsatz des Arbeitnehmers als Leiharbeiter nun zwingend in einem schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Einsatzbeginn hingewiesen werden muss. Damit soll dem „missbräuchlichen Gebrauch“ von Scheinwerkverträgen entgegengewirkt werden. Die Möglichkeit, sich auf sog. „Vorratsverleiherlaubnisse“ berufen zu können, wenn ein z.B. als Werkvertrag gekennzeichneter Einsatz von Arbeitnehmern als Arbeitnehmerüberlassung bewertet wird, entfällt zukünftig.

Schließlich sollen die Informationsrechte des Betriebsrates hinsichtlich der Art und des Umfangs der vergebenen Aufgaben und der vertraglichen Ausgestaltung der eingesetzten Werkvertragsnehmer klargestellt werden. Durch diese neue Transparenz  soll den Betriebsräten eine bessere Kontrolle und die Wahrnehmung ihrer Beteiligungsrechte gewährt werden.

Sanktionen und Folgen von Verstößen

Es werden gravierende Sanktionen für Verstöße gegen die neuen Regelungen eingeführt:

Eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten kann als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 € je Einzelfall geahndet werden. Des Weiteren droht bei Nichteinhaltung der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Unternehmens.

Werden dem Leiharbeitnehmer entgegen der gesetzlichen Vorgabe nach 9 Monaten nicht die gleichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammbeschäftigten gewährt, kann dies im Einzelfall als Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmen mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € sanktioniert werden. Bei einer Fehlinformation bezüglich des vergleichbaren Arbeitsentgeltes kann das Zeitarbeitsunternehmen dieses Bußgeld vom Entleiher als Schadensersatz geltend machen. Für den Leiharbeitnehmer ergibt sich ebenfalls ein einklagbarer Anspruch auf die Differenzzahlung zum Equal Pay.

Weitere Sanktion drohen bei Nichtbeachtung der oben genannten Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten im Werkvertragsrecht. Auch diese gelten als Ordnungswidrigkeit und können für das Zeitarbeitsunternehmen und den Entleiher zu einem Bußgeld von bis zu 30.000 € führen.

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Schumacher | Rechtsanwälte · Notare · Steuerberater
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