Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt unter anderem die sogenannte Arbeit auf Abruf. Was aber sollten Arbeitgeber bei Verträgen, die die Arbeit auf Abruf betreffen, beachten? Besonders praxisrelvant ist dabei die Frage, wie Vereinbarungen formuliert werden, die eine wöchentliche Arbeitszeit mit den Mitarbeitern festlegen.
Das Arbeiten „auf Abruf“ bedeutet, dass es keine genau festgelegte Arbeitszeit gibt, sondern sich die zu verrichtende Arbeitszeit nach dem Arbeitsaufkommen richtet. Geregelt ist die Arbeit „auf Abruf“ in § 12 TzBfG.
Die rechtliche Möglichkeit der Arbeit auf Abruf ist aus wirtschaftlicher Sicht positiv. Besonders führt sie zu einer Arbeitszeitflexibilisierung. Für den Arbeitgeber ist es vorteilhaft, dass er die Arbeit seiner Arbeitnehmer der Auftragslage anpassen kann. Das ist vor allem in saisonabhängigen Jobs ein besonderer Vorteil.
In der Vereinbarung muss demnach eine "bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit" festgelegt sein (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, gelten automatisch 20 Stunden pro Woche an zu verrichtender Arbeit als vereinbart. Ist die täglich zu erbringende Arbeitszeit nicht vereinbart, "hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen."
Diese Regelungen zielt darauf ab, Arbeitnehmer zu schützen, indem er sowohl vor ausbleibender Arbeit als auch vor Überfrachtung geschützt wird.
Weiter ergibt sich aus § 12 Abs. 2 TzBfG, dass, wenn eine Mindestarbeitszeit vereinbart ist, der "Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen" darf. Andersherum gilt bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit, dass nicht weniger als 80% der vereinbarten Höchstdauer abgefordert werden dürfen. Diese Begrenzung des Abrufrahmens gewährt dem Arbeitnehmer rechtlich und planerisch eine höhere Sicherheit, da er so wenigstens mit einer bestimmten Anzahl von Stunden rechnen kann. Auch für den Arbeitgeber lässt sich dadurch eine höhere Planungssicherheit erreichen.
Des Weiteren ist Arbeitgebern zu empfehlen, eine Vorankündigungsfrist von vier Tagen einzuhalten, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht verpflichtet ist, die Arbeitsleistung zu erbringen.
Arbeitgebern ist dringlichst zu raten, schriftlich im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer festzuhalten, dass es sich um eine Teilzeitbeschäftigung handelt. Fehlt es an einer Teilzeitvereinbarung, ist der Vertrag gem. § 305c Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen - mit betriebsüblicher Arbeitszeit.
Vertraglich muss darüber hinaus auch deutlich werden, dass der Beschäftigte auf Abruf arbeiten soll. Dies folgt bei allgemeinen Geschäftsbedingungen schon aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Der Arbeitgeber hat dies jedoch nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 9a Nachweisgesetz auch gegenüber dem Arbeitnehmer zu dokumentieren.
Auch sollte ein einheitliches System zur Dokumentierung errichtet werden, über dass die „auf Abruf“ Arbeitenden ihre verrichteten Stunden vermerken können.
Aus der Rechtsprechung geht der eindeutige Tenor hervor, dass die Vereinbarung über die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit ein zentraler Bestandteil des Abrufarbeitsvertrags ist. Im Jahr 2014 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass Arbeitszeitvereinbarungen ohne diese spezifische Regelung gegen die Bestimmung des § 12 TzBfG verstoßen.
Bezüglich des Eingehens solcher Verträge, entschied etwa das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass die Arbeit auf Abruf grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.
